04.04.2019

Diskriminierungsverbot: Kündigung eines Chefarztes aufgrund zweiter Heirat

Ein kirchlicher Arbeitgeber darf nur dann Beschäftigte nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das entschied das BAG am 20. Feb. 2019 – 2 AZR 746/14.

Diskriminierungsverbot

Art der beruflichen Tätigkeit oder Anforderung ist maßgebend

Das BAG hat entschieden, dass ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln darf, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Was war geschehen?

Die Beklagte ist Trägerin von Krankenhäusern und institutionell mit der katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr als Chefarzt beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.09.1993 (GrO 1993). Nach Art. 5 Abs. 2 GrO 1993 handelte es sich u.a. beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Der Kläger war nach katholischem Ritus verheiratet. Nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau heiratete er im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2009. Hiergegen wandte sich der Kläger mit der vorliegenden Kündigungsschutzklage.

Aus der Entscheidung der Gerichte

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten der Klage stattgegeben. Über ein in diesem Verfahren ergangenes Vorabentscheidungsersuchen des BAG zum Inhalt und zur Auslegung des Unionsrechts hatte der EuGH mit Urteil vom 11.09.2018 (Az. C-68/17) entschieden.

Was sagt der Zweite Senat beim BAG?

Nach Auffassung des Zweiten Senats beim BAG ist die Kündigung nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung habe dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten verletzt. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen worden sei, sei gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt sei. Diese Regelung habe den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt sei. Dies folge aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, sei im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung gewesen.

Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG, Urt. v. 22.10.2014 – 2 BvR 661/12) stehe dem nicht entgegen. Das Unionsrecht dürfe die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürften, näher ausgestalten. Der EuGH habe mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handle sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt werde.

Autor: Werner Plaggemeier (langjähriger Herausgeber der Onlinedatenbank „Personalratspraxis“)