24.04.2018

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Arbeitsentgelt

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 und Nr. 11 BetrVG hat Ihnen der Gesetzgeber zwei erzwingbare Mitbestimmungsrechte beim Thema Arbeitsentgelt verliehen. Das heißt, bei Fragen, die in den Anwendungsbereich dieser Vorschriften fallen, geht nichts ohne Sie. Daneben stehen Ihnen noch weitere Rechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 4 BetrVG zu.

Betriebsrat Lohn Gehalt

Mitbestimmung. Inhalt des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist die betriebliche Lohngestaltung. Mit diesem Begriff ist Folgendes gemeint: das Festlegen von Regelungen für alle Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern im Betrieb über die Entlohnung. Dazu zählen auch die im Gesetz beispielhaft genannten Unterfälle der Entlohnungsgrundsätze und -methoden. Entlohnungsgrundsätze sind die Systeme, nach denen die Arbeitnehmer im Betrieb entlohnt werden, z. B. Zeitlohn, Gehalt, Akkordlohn, Prämienlohn, Fixum in Verbindung mit Provision und Leistungszulagensysteme. Entlohnungsmethode ist die Art und Weise der Durchführung und Ausgestaltung der Entlohnungsgrundsätze.

Bei Entlohnungsgrundsätzen bestimmen Sie mit

Die Mitbestimmung im Bereich der Entlohnungsgrundsätze bezieht sich nicht nur auf die Grundentscheidung über ein bestimmtes Entgeltsystem, sondern auch auf dessen nähere Ausgestaltung. Allerdings gehört beispielsweise die Entscheidung, ob das Entgelt variabel gestaltet werden soll, zum Direktionsrecht des Arbeitgebers – und ist nicht mitbestimmungspflichtig. Die Mitbestimmung greift hier erst ein, wenn Höhe, Zweck und begünstigte Personengruppe feststehen und es um die Verteilung geht.

Hinweis: Es geht nicht um die konkrete Löhnhöhe

Die konkrete Lohnhöhe der einzelnen Arbeitnehmer gehört nicht zur betrieblichen Lohngestaltung! Es geht nur um kollektive Tatbestände, die alle oder zumindest viele Beschäftigte des Betriebs betreffen. Hier können Sie lediglich für Verteilungsgerechtigkeit sorgen.

Die Aufgabe des Betriebsrats heißt gerechtes Verteilen

Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG macht den Betriebsrat daher nicht zu einer Art Betriebsgewerkschaft, die Verhandlungen über die Lohnhöhe zu führen hätte. Ist allerdings einmal entschieden, dass bestimmte Zahlungen allen Arbeitnehmern oder bestimmten Arbeitnehmergruppen unter bestimmten Voraussetzungen gewährt werden sollen, hat der Betriebsrat über die Art und Weise der Verteilung und damit über die Anspruchsvoraussetzungen mitzubestimmen. Das gilt nicht nur, wenn Verteilungsgrundsätze eingeführt werden, sondern auch bei deren Änderung.

Bei § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG entscheidet der Chef über das „Ob“, Sie über das „Wie“

Außerdem können Sie gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bei der leistungs- und erfolgsorientierten Vergütung mitbestimmen. Typische Anwendungsfälle für Ihr Mitbestimmungsrecht sind allgemein gewährte Sonderzahlungen und Gratifikationen. Hier entscheidet der Arbeitgeber allerdings ohne Mitsprache des Betriebsrats darüber, ob er überhaupt einen bestimmten Geldbetrag für derartige Sonderzahlungen bereitstellen will und zu welchem Zweck. Damit regelt er auch selbst, wie viel Geld in diesem „Topf“ ist. Er kann auch ohne Einbeziehung des Betriebsrats bestimmen, an welche Gruppe von Arbeitnehmern die Gratifikation bezahlt wird, nach welchen Kriterien er diesen Kreis festlegt, welchen Zweck er mit der Leistung verfolgt und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt einzugrenzen ist. Allerdings darf er dabei nicht willkürlich vorgehen.

Hinweis: Ihre Mitbestimmung dient der Lohngerechtigkeit

Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG steht in engem Zusammenhang mit § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und dient ebenfalls der Lohngerechtigkeit.

Schaffen Sie ein kollektives Entgeltschema

Ist Ihr Betrieb nicht tarifgebunden, gibt es in der Regel kein geeignetes Entgeltsystem, sondern häufig verhandelt jeder Arbeitnehmer sein Gehalt für sich selbst. Da das Thema heikel ist, kann sich der Arbeitgeber zumeist darauf verlassen, dass niemand über die genaue Höhe seiner Entlohnung spricht. Doch das wiederum steht Transparenz und Lohngerechtigkeit entgegen. Abhilfe schafft hier nur ein kollektives Entgeltschema.

Expertentipp: Ohne Entlohnungssystem nur eingeschränkte Mitbestimmung

Ein allgemeines Entlohnungssystem im Betrieb ist viel Arbeit, aber letztlich profitieren alle davon. Sie würden als Betriebsrat auf wertvolle Mitbestimmungsrechte verzichten, wenn Sie im Betrieb keine Regeln für die Höhe der Vergütung haben. Denn nach der Rechtsprechung des BAG können Sie bei der Eingruppierung und Umgruppierung von Mitarbeitern nur mitbestimmen, wenn es ein kollektives Entgeltschema gibt – egal, ob es auf einem Tarifvertrag oder einer betrieblichen Regelung beruht (BAG, Beschluss vom 19.10.2011, Az.: 4 ABR 119/09).

Stellen Sie einen sinnvollen Ablauf sicher

Am Anfang der Entwicklung des Entgeltschemas steht die Festlegung des Ablaufs:

  • Der Anstoß: Arbeitgeber und Betriebsrat sind sich darüber einig, ein kollektives Entlohnungssystem zu entwickeln (ansonsten: Entscheidung durch Einigungsstelle).
  • Sie beschließen, welche Betriebsratsmitglieder an der Entwicklung teilnehmen werden.
  • Diese Teilnehmer erhalten Schulungen für ihre Aufgaben nach § 37 Abs. 6 BetrVG.
  • Arbeitgeber und Betriebsrat bilden einen paritätisch besetzten Arbeitskreis „Entgelt“ und entsenden ihre Vertreter dorthin (nicht mehr als zwei bis drei, sonst wird es zu unübersichtlich).
  • Sie ziehen einen externen Berater hinzu, der Sie bei dieser komplexen Aufgabe unterstützt.

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Schritt-für-Schritt-Anleitung: Entwicklung des Entgeltschemas

  1. Festlegen der Lohngruppen
  2. Vornehmen der Eingruppierung
  3. Vereinbaren leistungsabhängiger Entgeltdifferenzierung
  4. Treffen von Regelungen sonstiger Entgeltbestandteile (Zuschläge, Sonderleistungen etc.)
  5. Treffen weiterer Regelungen (z. B. Modalitäten von Auszahlung, Abrechnung, Rückzahlung etc.)

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Schnellcheck: betriebliche Lohngestaltung

Ohne Vermittler geht es nicht

In jedem Fall sollte der Arbeitskreis „Entgelt“ Richtlinien aufstellen, wie bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hinsichtlich der Eingruppierung zu verfahren ist. So kann etwa zunächst eine Lösung im Arbeitskreis angestrebt werden. Klappt das nicht, kann das Ganze vor die betriebliche Schlichtungsstelle gehen. Gibt es gar keine Einigung und verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber vors Arbeitsgericht.

Praxistipp: Die Kollegen mitnehmen

Um die Belegschaft über das neue Entgeltschema zu informieren, bietet sich eine sogenannte „Kick-Off-Veranstaltung“ an, z. B. in einer außerordentlichen Betriebsversammlung: Dort stellen der Arbeitgeber und der Betriebsrat den Beschäftigten das Entlohnungssystem vor, erklären die Einzelheiten und beantworten die Fragen der Mitarbeiter. Es bietet sich auch an, ein Infoblatt zu verteilen.

Bleiben Sie auch nach der Einführung am Ball

Nachdem das Entgeltschema eingeführt worden ist (möglicherweise mit Stichtags- und Übergangsregelungen), sollte sich der Arbeitskreis „Entgelt“ zu regelmäßigen Gesprächsrunden treffen. Hier können Erfahrungen und etwaige Probleme besprochen werden (Bestandsaufnahme). In diesen Treffen kann der Arbeitskreis dann auch anpassende und nachjustierende Änderungen des Schemas beschließen. Ein wichtiger Punkt sind natürlich Erhöhungen des Entgelts: Nach welchem Verfahren und in welchen Abständen soll darüber entschieden werden?

Übersicht: Anforderungen an das Entgeltschema

  • Entgeltsysteme müssen überschaubar sein.
  • Die Art der zu verrichtenden Tätigkeit muss objektiv berücksichtigt werden.
  • „Frauenarbeit“ und „Männerarbeit“ müssen nach denselben Differenzierungskriterien bewertet werden, soweit diese dem „Wesen“ der Arbeit entsprechen.
  • Aber nicht nur zwischen den Geschlechtern sind Diskriminierungen verboten. Auch Benachteiligungen beim Entgelt wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) sind verboten.
  • Die einzelnen Differenzierungskriterien müssen diskriminierungsfrei gewichtet, ausgelegt und angewandt werden.
  • Das Gesamtsystem darf nicht diskriminieren.

 

Betriebsrat KOMPAKT

Autor: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.)