Rechtsprechung | Mitbestimmung 11.07.2017

BV rechtens: Betriebsrat darf an Krisengesprächen teilnehmen

Eine Horrorvorstellung für jeden Arbeitnehmer: Der Vorgesetzte bittet zum Krisengespräch, indem es um etwaige disziplinarische Maßnahmen gehen soll. Laut LAG Düsseldorf darf ein Betriebsratsmitglied an solchen Gesprächen teilnehmen, sofern die Betriebsparteien eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.10.2016, Az.: 8 TaBV 62/16

Mitarbeitergespräch Betriebsrat

Worum geht es?

Mitbestimmung. Ein Berufsförderungswerk schloss 2002 eine Rahmenbetriebsvereinbarung (RBV) mit dem Betriebsrat. Diese sah u. a. die folgende Regelung vor: „Zu Gesprächen, die im Rahmen des Prozesses zur Unternehmens-, Organisations- und Personalentwicklung zwischen Geschäftsleitung, Abteilungsleitung und den Arbeitnehmern stattfinden, in denen es sich um disziplinarische (arbeitsrechtliche) Maßnahmen handelt, wird der Betriebsrat gleichzeitig zu Gesprächen eingeladen.“ Des Weiteren sieht die RBV ein Recht der Beschäftigten vor, der Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes zu widersprechen. Im Oktober 2015 erklärte der Arbeitgeber, die Regelung verstoße gegen das grundgesetzlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer (informationelle Selbstbestimmung). Er werde deshalb weitere Einladungen des Betriebsrats unterlassen. Der Betriebsrat zog vor Gericht und machte geltend, die Einladungspflicht aus der RBV sei rechtmäßig und diene dem Schutz der Arbeitnehmer, sodass der Arbeitgeber ihr weiter nachkommen müsse.

Das sagt das Gericht

Das Gericht teilte die Auffassung des Betriebsrats. Dieser habe das Recht, zu allen Personalgesprächen, die disziplinarische Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern zum Gegenstand haben, eingeladen zu werden. Der Durchführungsanspruch zur RBV folge aus § 77 Abs. 1 BetrVG. Die Auslegung der Regelung ergebe, dass von ihr sämtliche Personalgespräche disziplinarischen Charakters erfasst seien. Das Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung werde nicht in unrechtmäßiger Weise verletzt. Zwar sei der Schutzbereich betroffen, wenn der Betriebsrat über ein anstehendes Personalgespräch informiert werde und so um mögliche Disziplinarmaßnahmen wisse. Dieser Eingriff sei aber verhältnismäßig, weil dem Arbeitnehmer durch die Teilnahme eines kundigen und zur Verschwiegenheit verpflichteten Betriebsratsmitgliedes Schutz und Hilfe in einem möglicherweise unangenehmen Personalgespräch gewährt werde. LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25.10.2016, Az.: 8 TaBV 62/16

Das bedeutet für Sie

Eines gleich vorweg: Arbeitnehmer haben keinen generellen Anspruch darauf, ein Mitglied des Betriebsrats zu einem Personalgespräch mitzunehmen. Im Gesetz finden sich aber vier explizit geregelte Anlässe, die eine Hinzuziehung eines Arbeitnehmervertreters auf Wunsch des Beschäftigten ermöglichen:

  • Änderung der Arbeitsabläufe, die eine Fortbildung des Arbeitnehmers notwendig machen (§ 81 Abs. 4 BetrVG)
  • Zusammensetzung des Arbeitsentgelts und berufliche Perspektiven (§ 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG)
  • Einsichtnahme in die Personalakten (§ 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)
  • Behandlung von Beschwerden (§ 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG)

Darüber hinaus steht es den Betriebsparteien frei, in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung im Sinne des § 88 BetrVG ein Teilnahmerecht des Betriebsrats an Personalgesprächen zu begründen, sofern der betroffene Beschäftigte das letzte Wort hat und der Teilnahme widersprechen kann.

Nichtige Betriebsvereinbarung hat rechtlich nie existiert

Wenn das Gericht anders entschieden und eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch die Betriebsvereinbarung bejaht hätte, wäre diese nichtig (von Anfang an unwirksam) gewesen – so, als hätte sie nie existiert.

Übersicht: Gründe für Nichtigkeit einer BV

  • Unzuständigkeit des Betriebsrats
  • Verstoß gegen Schriftformerfordernis
  • Betriebsvereinbarung regelt eine der Regelungssperre unterliegende Angelegenheit (§ 77 Abs. 3 BetrVG)
  • Keine Vollmacht des Vorsitzenden
  • Betriebsvereinbarung verstößt gegen höherrangiges Recht
  • Betriebsvereinbarung führt sittenwidrigen Zustand herbei oder erhält ihn aufrecht
  • Kein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss

 

Hinweis

Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht durch oder setzt er deren Inhalte nicht um, kann der Betriebsrat beim zuständigen Arbeitsgericht beantragen, den Arbeitgeber zur ordnungsgemäßen Durchführung zu verpflichten bzw. betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen zu unterlassen. Für den Fall einer Zuwiderhandlung kann das Gericht gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 € androhen.

 

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Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)