News | Arbeitsrecht
30.05.2016

Bundesarbeitsgericht befragt EuGH zu kirchlichem Arbeitsrecht

Vor dem Gesetz sind alle gleich – nur die Kirchen gleicher? Beim Betriebsverfassungsrecht auf jeden Fall. Da regelt das § 118 BetrVG. Doch was ist mit Diskriminierung? Dürfen Kirchen wiederverheiratete oder Bewerber ohne Konfession ablehnen? Der EuGH prüft jetzt diese Frage.

Diskriminierungsschutz© freshidea /​ fotolia.com

Referent für Antirassismus gesucht

Arbeitsrecht. Vorausgegangen war folgender Fall: Ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) hatte eine befristete Referentenstelle für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ ausgeschrieben. Bewerber sollten ihre Konfession im Lebenslauf angeben, man setze die evangelische oder ähnliche und Identifikation mit dem diakonischen Auftrag voraus.

Konfessionslose Bewerberin abgelehnt

Darauf meldete sich eine konfessionslose Klägerin. Deren Bewerbung kam aber über eine erste Bewerbungssichtung durch das EKD-Werk nicht hinaus. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde die Frau gar nicht erst eingeladen. Sie klagte. Sie will von dem Werk eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben – mindestens 9.788,65 Euro. Begründung: sie habe die Stelle nur wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht erhalten. Das sei jedenfalls mit EU-Recht und dessen Diskriminierungsverbot nach AGG nicht vereinbar.

Gerichte uneins

Das Arbeitsgericht gab der Klage noch teilweise statt, das Landesarbeitsgericht Brandenburg (4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14) wies sie ab. Die Frau zog vor das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Dessen Achter Senat wusste jetzt nicht mehr weiter. Er sieht zwar offenbar auch das grundsätzliche Erfordernis einer unionsrechtskonformen Auslegung des AGG. Nur wie die aussehen soll, bereitet ihm Probleme.

Hoffnung auf Luxemburg

Erfurt hofft jetzt auf Antwort vom Europäischen Gerichtshof in Luxemburg zu folgenden Fragen (Beschluss vom 17. März 2016 – 8 AZR 501/14 A):

  • Kann nach Richtlinie 2000/78/EG ein Arbeitgeber wie die EKD oder ihr Werk Bewerbern eine bestimmte Religion vorschreiben? Kann er selbst bestimmen, ob dies „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines Ethos darstellt“?
  • Wenn nein, darf man eine nationale Bestimmung zu unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion hier überhaupt anwenden? Die Erfurter Richter haben hierbei insbesondere § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG im Blick. Danach wäre dergleichen bei Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften oder deren Einrichtungen zulässig, wenn die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
  • Weiter wenn nein: Welche Anforderungen wären nach Richtlinie 2000/78/EG an Art und Umstände der Tätigkeit als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation nach dieser EG-Vorschrift zu stellen?

EuGH-Antwort interessant auch für Andersgläubige

Von der Antwort aus Luxemburg erhoffen sich nicht nur die Richter in Erfurt in dem anhängenden Verfahren einen Hinweis, wie er weiter zu beurteilen ist. Neben konfessionslosen könnte sie auch für andersgläubige, homosexuelle und wiederverheiratete Arbeitnehmer interessant werden. Einem Bericht des Portals für schwul-lesbische Nachrichten „Queer“ zufolge können sie alle sich nach deutschem Kirchenarbeitsrecht derzeit nicht auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz berufen.

Autor: Friedrich Oehlerking 

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