26.03.2020

Betriebsvereinbarungen: Darauf muss der Betriebsrat beim Abschluss achten

Aufgrund der zahlreichen formellen und auch inhaltlichen Anforderungen ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung äußerst fehleranfällig. Bestimmte Abschlussmängel wiegen dabei so schwer, dass sie sogar die Nichtigkeit der Vereinbarung bewirken. Lesen Sie hier, wie Sie die gefährlichen Klippen sicher umschiffen.

Betriebsrat Betriebsvereinbarung

Diese formellen Anforderungen müssen die Betriebsparteien erfüllen

Betriebsvereinbarungen. Vor dem Hintergrund, dass die Betriebsvereinbarung Rechte und Pflichten für alle betrieblichen Akteure, d. h. für Arbeitgeber, Betriebsrat und Beschäftigte begründet, ist es besonders wichtig, dass der Inhalt für alle Beteiligten so klar und verständlich formuliert ist, dass keine Zweifel entstehen. Der Gesetzgeber verlangt deshalb zur Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung in § 77 Abs. 2 BetrVG, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Betriebsvereinbarung

  • gemeinsam beschließen,
  • schriftlich niederlegen sowie
  • auf ein und demselben Dokument unterzeichnen.

Der Arbeitgeber muss in der Folge die Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 2 Satz 2 BetrVG bekannt machen. Zu diesem Zweck hat er sie „an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen“ (z. B. durch einen Aushang am Schwarzen Brett, eine Nachricht im Intranet oder einen Hinweis per E-Mail).

Hinweis: Willenserklärung von Betriebsrat und Arbeitgeber

Gemeinsam beschließen im Sinne des § 77 Abs. 2 BetrVG bedeutet nicht, dass die Betriebsparteien im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung abstimmen müssen. Betriebsrat und Arbeitgeber sollen vielmehr durch übereinstimmende Willenserklärungen zum Ausdruck bringen, dass sie in einer Angelegenheit eine Betriebsvereinbarung mit einem bestimmten Inhalt abschließen wollen.

Nicht heilbare Mängel – Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung

Wie bereits erwähnt, birgt der Abschluss einer Betriebsvereinbarung sowohl die Gefahr formeller als auch inhaltlicher Fehler. Manche Mängel können geheilt werden und berühren die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung nicht, während andere so schwer wiegen, dass sie zur Nichtigkeit der Betriebsvereinbarung führen. Dies gilt z. B. bei:

  • Nichtbeachtung der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG (Betriebsvereinbarung regelt eine Angelegenheit, die der Tarifsperre unterliegt, z. B. Entgeltfragen und Arbeitsbedingungen)
  • Nichtbeachtung der Schriftform gemäß § 77 Abs. 2 BetrVG (eine mündliche Betriebsvereinbarungen kann allenfalls als Regelungsabrede angesehen werden.)
  • Beschlussfassung durch unzuständigen Betriebsrat (wenn z. B. der Beschluss eines örtlichen Betriebsrats betriebsübergreifende Regelungen enthält, die in die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen)
  • Betriebsvereinbarung basiert auf einem nicht ordnungsgemäßen Beschluss im Sinne des § 33 BetrVG

Hinweis: Jede Betriebsvereinbarung braucht einen Beschluss

Bevor der Betriebsratsvorsitzende in Vertretung des Betriebsratsgremiums die Betriebsvereinbarung unterzeichnet und ihr damit zur Wirksamkeit verhilft, benötigt er die Legitimation des Betriebsrats in Form eines ordnungsgemäßen Beschlusses gemäß § 33 BetrVG. Gegenstand der Beschlussfassung ist entweder die Annahme einer vom Arbeitgeber vorgelegten Betriebsvereinbarung oder das Angebot einer vom Betriebsrat selbst entworfenen Betriebsvereinbarung an den Arbeitgeber.

Betriebsrat kann Arbeitgeber zur Durchführung zwingen

Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber in 77 Abs. 1 BetrVG, Betriebsvereinbarungen durchzuführen. Damit ist gemeint, dass es allein in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt, die einzelnen Regelungen der Betriebsvereinbarung umzusetzen. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber im Umkehrschluss verlangen, die Betriebsvereinbarung durchzuführen. Verletzt der Arbeitgeber die ihm obliegende Durchführungspflicht, kann der Betriebsrat gerichtlich beantragen, den Arbeitgeber zur Durchführung der Betriebsvereinbarung zu verpflichten.

Hinweis: Durchführungspflicht bei Betriebsvereinbarungen

Die Betriebsparteien können im Einzelfall die Aufgabe der Durchführung auch dem Betriebsrat übertragen. Was die Abhaltung von Sprechstunden und zusätzlichen Betriebsversammlungen betrifft, liegt die Durchführung ausnahmsweise auch ohne ausdrückliche Übertragung beim Betriebsrat.

Betriebsrat kann individuelle Rechte von Beschäftigten nicht einklagen

Ergreift der Arbeitgeber Maßnahmen, die im Widerspruch zu den Regelungen einer Betriebsvereinbarung stehen, kann der Betriebsrat Unterlassung fordern. Auch diesen sogenannten Unterlassungsanspruch kann der Betriebsrat notfalls mit gerichtlicher Hilfe durchsetzen. Beachten Sie, dass sowohl der Durchführungs- als auch der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarung ihm gegenüber beschränkt ist. Die Ansprüche dienen nicht dem Zweck, individuelle Ansprüche der Arbeitnehmer, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben können, für diese geltend zu machen.

So enden Betriebsvereinbarungen

Die Frage, wann eine Betriebsvereinbarung endet, ist nicht immer einfach zu beantworten. Denn neben der Kündigung gibt es noch zahlreiche andere Umstände, die eine Betriebsvereinbarung beenden können. Grundsätzlich kommen folgende Möglichkeiten in Betracht:

  • Fristablauf (Ablauf eines ausdrücklich vereinbarten Zeitraumes bei befristeten Betriebsvereinbarungen)
  • Zweckerreichung (z. B. endet der Zweck von Urlaubsregelungen in einem bestimmten Kalenderjahr mit dem Ende des Kalenderjahres)
  • Ablösung durch eine neue Betriebsvereinbarung
  • Fristgerechte oder fristlose Kündigung (Kündigungsfrist beträgt drei Monate gemäß § 77 Abs. 5 BetrVG, es sei denn, die Betriebsparteien haben eine andere Kündigungsfrist vereinbart) – Aufhebungsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
  • Inkrafttreten eines Tarifvertrages oder Gesetzes über denselben Regelungsgegenstand
  • Betriebsstilllegung (gilt nicht für Betriebsvereinbarungen, die über die Stilllegung hinaus fortwirken, z. B. Sozialplan oder BV zur betrieblichen Altersvorsorge)
  • Betriebsübergang (wenn der Betrieb, in dem die BV galt, in einen anderen Betrieb eingegliedert wird oder mit diesem verschmilzt und in dem anderen Betrieb die gleiche Angelegenheit durch Betriebsvereinbarung geregelt ist)

In diesen Angelegenheiten kann eine Betriebsvereinbarung erzwungen werden

Der mögliche Inhalt von Betriebsvereinbarungen erstreckt sich über sämtliche Angelegenheiten, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören. Das Betriebsverfassungsgesetz unterscheidet dabei zwischen erzwingbaren (§ 77 Abs. 6 BetrVG) und freiwilligen Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG). Erzwingen kann der Betriebsrat (oder der Arbeitgeber) den Abschluss einer Betriebsvereinbarung – auch gegen den Willen des Betriebspartners –wenn in der entsprechenden Vorschrift im BetrVG steht, dass im Falle der Uneinigkeit zwischen den Betriebsparteien die Einigungsstelle entscheidet: „Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.“ Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, kann also eine der Betriebsparteien die Einigungsstelle anrufen, die aus Vertretern des Betriebsrats und des Arbeitgebers sowie einem unabhängigen Vorsitzenden besteht. Wird auch hier keine Einigung erzielt, entscheidet die Einigungsstelle durch Mehrheitsbeschluss (Einigungsstellenspruch).

Übersicht: Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

  • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87 Abs. 1 und 2 BetrVG
  • Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge, Beurteilungsgrundsätze, § 94 BetrVG
  • Personelle Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG
  • Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, §§ 97 und 98 Abs. 1 und 4 BetrVG
  • Zeit und Ort von Sprechstunden des Betriebsrats, § 39 Abs. 1 BetrVG
  • Sprechstunden der Jugend- und Auszubildendenvertretung, § 69 Satz 2 und 3 BetrVG
  • Mitgliederzahl von Gesamt- oder Konzernbetriebsrat sowie der Gesamt-, Jugend- und Auszubildendenvertretung, §§ 47 Abs. 5 und 6, 55 Abs. 4, 72 Abs. 5 und 6 BetrVG
  • Maßnahmen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz bei Verstößen gegen die Grundsätze über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit, § 91BetrVG
  • Aufstellung eines Sozialplans nach § 112 Abs. 1 und 4 BetrVG (sofern der Anwendungsbereich des § 112a BetrVG nicht eröffnet ist)
  • Berechtigung von Beschwerden, § 85 Abs. 2 BetrVG
  • Verfahren zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten über Auskunftsanspruch des Wirtschaftsausschusses, § 109 BetrVG

Freiwillige Betriebsvereinbarungen erweitern Gestaltungsspielraum des Betriebsrats

In nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegenden Angelegenheiten können die Betriebsparteien gemäß § 88 BetrVG freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen. Eine solche Vereinbarung setzt voraus, dass Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Regelung Einverständnis erzielen. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

  • zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen,
  • Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes,
  • die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist,
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung,
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb sowie
  • Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

Hinweis: Betriebsvereinbarungen ohne Grenzen

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. D. h., freiwillige Betriebsvereinbarungen können in allen sonstigen Angelegenheiten, die im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes liegen und die mit dem Inhalt der Arbeitsverhältnisse oder der betriebsverfassungsrechtlichen Gestaltung des Betriebes im weitesten Sinne zu tun haben, abgeschlossen werden. Als Faustregel können Sie sich merken, dass dies vor allem für solche Angelegenheiten gilt, in denen das Gesetz dem Betriebsrat Aufgaben (z. B. Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG) und Beteiligungsrechte zuweist.

Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)