26.06.2017

Betriebsrat bestimmt über Zielvereinbarungsprozess mit

Entgeltzahlungen auf der Grundlage von Zielvereinbarungen gehören zum Lohn im Sinne des Mitbestimmungsrechts bei der betrieblichen Lohngestaltung. Mit dieser Argumentation hat das LAG Saarland den Einfluss des Betriebsrats bei verfahrensrechtlichen Regelungen zur Aufstellung von Zielvereinbarungen gestärkt.

Zielscheibe mit Wachstumskurfe

Worum geht es?

Den Beschäftigten eines Anbieters für Unternehmenssoftware steht laut Arbeitsvertrag ein Zielgehalt zu, das aus einem Fixgehalt und einem variablen Teil besteht. Der variable Teil hängt davon ab, in welchem Grad der Arbeitnehmer seine Zielvorgabe erreicht. Der Anteil der variablen Vergütung beträgt bis zu 50 Prozent. Nach einer im Betrieb geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) konnten Beschäftigte zu Beginn eines Kalenderjahres Abschlagszahlungen auf ihr variables Zielgehalt bekommen. Nachdem der Arbeitgeber die GBV gekündigt und die Abschlagszahlungen eingestellt hatte, beantragte der Betriebsrat vor Gericht die Feststellung, dass diese nachwirke. Schließlich laute Ziffer 4.1 der GBV: „Eine Nachwirkung wird nicht ausgeschlossen“. Der Arbeitgeber verwies auf § 77 Abs. 6 BetrVG, wonach es nur in Angelegenheiten, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen, zu einer Nachwirkung komme. Ein solches Mitbestimmungsrecht bestehe hier nicht.

Definition

Als Zielvereinbarung wird eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet, in der Letzterer verspricht, innerhalb eines bestimmten Zeitraums – typischerweise innerhalb eines Jahres – bestimmte Ziele zu erreichen. Je nach Grad der Zielerreichung erhält der Arbeitnehmer einen jährlichen Bonus.

Das sagt das Gericht

Die Saarbrücker Arbeitsrichter waren anderer Meinung und gaben dem Betriebsrat Recht. Die gekündigte GBV wirke nach. Die abstrakt-generellen Grundsätze der Lohnfindung seien vom Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst. Dazu zähle – neben Regelungen über Zielinhalte, deren Gewichtung, Bemessung und Bewertung sowie zur Bestimmung der variablen Entgeltbestandteile – auch das Verfahren über das Zustandekommen einer Zielvereinbarung. Der  gesamte Zielvereinbarungsprozess unterliege der erzwingbaren Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dies bedeute, dass der Betriebsrat nicht nur bei Entlohnungsgrundsätzen und Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitbestimme, sondern auch bei verfahrensrechtlichen Regelungen zur Sicherung einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Abschlagszahlungen auf variable Vergütungsbestandteile. (LAG Saarland, Beschluss vom 18.01.2017, Az.: 1 TaBV 1/16 (nicht rechtskräftig))

Das bedeutet für Sie

Ein zugegebenermaßen nicht ganz einfach zu verstehender Fall. Merken Sie sich als Essenz aus dieser Entscheidung folgenden Leitsatz: Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst auch verfahrensrechtliche Regelungen zur Aufstellung von Zielvereinbarungen.

Hinweis

Der Betriebsrat bestimmt mit, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbarte individuelle Ziele zur Berechnungsgrundlage für die Bemessung eines Bonus vorsieht (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG). Auch die Durchführung von Mitarbeitergesprächen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), die Datenverarbeitung bei Erfassung und Bearbeitung der Daten (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sowie die konkreten Zielvereinbarungen, ihre Gewichtung und deren Feststellung sind mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG).

Das sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Bei Zielvereinbarungen stellt sich grundsätzlich die Frage nach Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Die Einführung und Abschaffung eines Zielvereinbarungssystems als freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist mitbestimmungsfrei. Dasselbe gilt für die Festlegung des begünstigten Personenkreises sowie der vorfolgten Zwecke und Ziele. Der Betriebsrat kann aber auf ein umfassendes Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG zurückgreifen.

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Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)