News | Geschäftsführung Betriebsrat
11.07.2016

Betriebsräte spielen wichtige Rolle bei Lohngleichheit

Gleicher Lohn für alle. Bei den Geschlechtern stößt dieser Grundsatz oft schnell an Grenzen. Die Arbeitgeberseite erklärt dies mit sonstigen Unterschieden – für die Gewerkschaftsseite schon dies Diskriminierung. Sie sieht den Schutz dagegen in Tarifen – und in funktionierenden Betriebsräten.

Lohnungleichheit© Gina Sanders /​ fotolia.com

Tarif für Lohngleichheit

Geschäftsführung Betriebsrat. Wer Lohngleichheit will, braucht Tarife. Grund: tarifgebundene Betriebe haben häufiger Betriebsräte als solche ohne Tarifbindung. Betriebsräte aber setzen sich für eine diskriminierungsfreie Lohnstruktur im Unternehmen ein – ein wichtiger Faktor auf dem Weg zur Lohngleichheit von Männern und Frauen.

Ursachenforschung bestehender Lohnungleichheit

So eine Hauptformel, auf die jedenfalls das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der DGB-nahen Hans-Böckler-Stiftung die Ursachenforschung nach der immer noch bestehenden Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern herunterbricht.

Deutschland mit EU-Schlusslicht bei Lohngleichheit

Ausgangspunkt für die Erklärung des WSI für Deutschlands Manko an Entgeltgleichheit sind entsprechende Versuche auf Arbeitgeberseite. Der Gender Pay Gap, wie der Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Männern und Frauen auch genannt wird, beträgt dem WSI zufolge hierzulande rund 21 Prozent. Damit gehört Deutschland in der EU zu den Schlusslichtern bei Lohngleichheit.

Kein Anlass für Handlungsbedarf?

Das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft (IW) sieht gleichwohl keinen Handlungsbedarf. Es sieht eine erheblich kleinere Lohnlücke. Sie ergebe sich nach einer Bereinigung aufgrund statistischer Analysen. Zu den entscheidenden Faktoren gehören laut Berechnungen des Statistischen Bundesamts für das Jahr 2010 Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei

  • Beruf und Branche,
  • Führungspositionen und Qualifikation sowie
  • dem Beschäftigungsumfang.

Simulationsrechnungen: Lohndiskriminierung kein Problem

Das IW hat zusätzlich Erwerbsunterbrechungen herausgerechnet und kommt so für das Jahr 2013 auf einen Wert von nur noch 3,8 Prozent. Die IW-Forscher ziehen aus ihren Simulationsrechnungen den Schluss, dass Lohndiskriminierung kein nennenswertes Problem darstellt. Schließlich seien Entscheidungen über Karriere und Familie rein privat.

Statistische Zerlegung der Entgeltungleichheit

Dr. Christina Klenner vom WSI widerspricht. Es bleibe ein „unerklärter“ Rest von sieben Prozent. Zwar sieht auch sie Sinn in einer statistischen Zerlegung der Entgeltungleichheit zwischen den Geschlechtern in verschiedene Komponenten. Aber nicht, wie das IW, nach Statistik, sondern nach den Ursachen. Sie müsse man kennen, um Strategien für mehr Lohngerechtigkeit zu entwickeln. Hinter dem „erklärten“ Teil des Gender Pay Gap nach IW verberge sich zum Teil „Diskriminierung“, so Klenner.

Frauen häufiger in Teilzeitarbeit

Die Forscherin macht als Ursachen für häufigere Teilzeitarbeit und Unterbrechung der Erwerbstätigkeit bei Frauen als bei Männern aus:

  • gesellschaftliche Zwänge,
  • traditionelle Vorstellungen von der Arbeitsteilung in Partnerschaften und
  • unzureichende Betreuungsangebote für Kinder.

Bedeutung von Tarif und Betriebsräten

Hier kommen für Klenner der Tarif und mit ihm besonders die Betriebsräte ins Spiel. Transparenz und klare Kriterien seien generell die beste Methode zu einer Vermeidung des Gender Pay Gap. Frauen hätten deutliche Vorteile davon, wenn in ihrem Unternehmen nach Tarifvertrag gezahlt wird:

  • gut neun Prozent höhere Stundenlöhne für vergleichbare Tätigkeiten,
  • tarifliche Entgeltgruppen,
  • verbindliche Vorgaben zur Eingruppierung.

Zweifelsfreier Nachweis von Diskriminierung

Diskriminierung lasse sich aber nur im Einzelfall zweifelsfrei nachweisen. Ob Arbeitgeber den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit“ beherzigen, müsse im konkreten Betrieb durch Vergleiche von Anforderungen und Belastungen geprüft werden. Genau diese Überprüfung solle das geplante Gesetz zur Lohngerechtigkeit ermöglichen. Es sieht Transparenz durch einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte vor. Und diesen durchzusetzen, dazu ist am besten ein Betriebsrat geeignet.

Autor: Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist erfahrener Journalist und berät Betriebsräte bei ihrer Pressearbeit.)

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