10.01.2018

Beschäftigte können Auskunft über faire Bezahlung verlangen

Verabschiedet wurde das Gesetz für Lohngerechtigkeit bereits seit Juli 2017. Doch erst jetzt ist der individuelle Auskunftsanspruch Wirklichkeit. Seit dem Wochenende können Beschäftigte Auskunft verlangen, ob ihr Gehalt fair ist. Kritiker sehen in dem Gesetz nur eine juristische Lösung.

Betriebsrat Lohngerechtigkeit

Rechtsanspruch auf Auskunft über Bezahlung

Geschäftsführung Betriebsrat. Seit dem Wochenende können Beschäftigte Auskunft über ihre Bezahlung verlangen. Sie haben einen Rechtsanspruch darauf zu erfahren, ob sie fair bezahlt werden. Grundlage ist das Entgelttransparenzgesetz. Es wurde bereits im Sommer 2017 verabschiedet. Danach haben alle Frauen und Männer einen individuellen Auskunftsanspruch, wenn sie in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten arbeiten.

Schwellenwert zu hoch?

„Das Gesetz ist ein Schritt in die richtige Richtung, auch wenn der Schwellenwert zu hoch ist. Beschäftigte sollten diesen gesetzlichen Auskunftsanspruch aktiv nutzen, um Klarheit zu bekommen, ob sie aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden“, sagte Christiane Benner, Zweite Vorsitzende der IG Metall, laut einer Pressemitteilung ihrer Organisation. Entgeltgerechtigkeit stehe für die Anerkennung von Leistung. Jeder ungerechtfertigte Euro Unterschied müsse deshalb ausgeglichen werden. Nur wenn mehr Transparenz über ungleiche Vergütung zwischen Männern und Frauen im Betrieb herrsche, könne man Ungerechtigkeit beseitigen. „Je mehr Menschen schwarz auf weiß haben, dass sie schlechter bezahlt werden, umso eher werden sich die Unternehmen bewegen und Männern und Frauen das gleiche Entgelt zahlen“, so Benner.

Kriterien der Entgeltfindung

Laut dem neuen Gesetz dürfen Beschäftigte Kriterien der Entgeltfindung für das eigene Entgelt bei einer vergleichbaren Tätigkeit von Kollegen des anderen Geschlechts erfahren. Unternehmen müssen demnach auskunftssuchenden Beschäftigten das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts der gleichen oder einer gleichwertigen Tätigkeit nennen.

Betriebsrat gefordert

Die IG Metall unterstützt bei solchen Auskunftsanliegen. Weiterhin schult sie Betriebsräte zur Umsetzung des neuen Gesetzes. In Betrieben mit betrieblicher Interessenvertretung können Beschäftigte ihre Anfrage direkt an den Betriebsrat richten. In Betrieben mit Tarifvertrag und Betriebsrat seien geschlechtsbedingte Gehaltsunterschiede, der sogenannte Gender Pay Gap, geringer. Das zeigt eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung. Danach ist in tarifgebundenen Betrieben die Entgeltlücke zehn Prozentpunkte niedriger als in Betrieben ohne Tarif. Davon profitierten insbesondere Frauen. Sie erhalten der Studie zufolge im Schnitt 9,2 Prozent mehr Geld, wenn sie in Betrieben mit Tarifbindung arbeiten.

Geschlechtsspezifischer Verdienstunterschied

Der Gender Pay Gap beschreibt den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern. Für seine Berechnung werden die Bruttostundenverdienste der Frauen und Männer einer Gruppe (z. B. Altersgruppe, Branche oder Bundesland) ermittelt. Man unterscheidet zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Gender Pay Gap. Das Statistische Bundesamt (Destatis) führt fast drei Viertel des unbereinigten Gender Pay Gap auf strukturelle Unterschiede zurück. Die wichtigsten Gründe für die Differenzen der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste sind Unterschiede in den Branchen und Berufen, in denen Frauen und Männer tätig sind, sowie ungleich verteilte Arbeitsplatzanforderungen hinsichtlich Führung und Qualifikation.

Bereinigter Gender Pay Gap

Darüber hinaus sind Frauen häufiger als Männer teilzeit- oder geringfügig beschäftigt. Ein Viertel des Verdienstunterschieds lassen sich nicht durch die lohnrelevanten Merkmale erklären. Dieser sogenannte bereinigte Gender Pay Gap lag 2014 bundesweit bei sechs Prozent (unbereinigter Gender Pay Gap 2014: 22 Prozent). Frauen verdienten also bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit pro Stunde durchschnittlich sechs Prozent weniger als Männer.

Durchschnittsverdienst einer Vergleichsgruppe

Bei der Auskunft kann man nur nach dem Durchschnittsverdienst einer Vergleichsgruppe innerhalb des Unternehmens und nicht nach dem Verdienst eines einzelnen Kollegen fragen. Arbeitnehmer können dann eine höhere Bezahlung einklagen. Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Lohngleichheit durchführen. Hat der Arbeitgeber ein solches Prüfverfahren durchgeführt, muss er die Beschäftigten über die Ergebnisse informieren. Allerdings ist diese Überprüfung freiwillig. Kritiker sehen in dem neuen Entgelttransparenzgesetz keine Lösung für die Lohnungleichheit von Frauen und Männern. Die Essener Arbeitsrechtlerin Irmgard Diephaus: „Das ist vielleicht eine juristische Lösung, damit die Regierung nach außen gut dasteht, aber in der Praxis wird das Gesetz meiner Meinung nach nichts bringen.“ Vielmehr müsse ins Bewusstsein der Frauen rücken, was sie können. Sie würden zu wenig fordern und sich nicht richtig aufstellen.

Autor: Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist erfahrener Journalist und berät Betriebsräte bei ihrer Pressearbeit.)