Fachbeitrag | Arbeitsrecht
07.07.2016

Befristungen: Alle wichtigen Fakten auf einen Blick

Es ist eines der bedeutsamsten Themengebiete Ihrer Betriebsratstätigkeit: Befristungen sind längst zur Regel geworden. Vielen Arbeitgebern kommt es gelegen, Beschäftigte schnell und unkompliziert nach Fristablauf wieder loswerden zu können.

Befristungsverträge© Jeanette Dietl /​ fotolia.com

Arbeitsrecht. Befristungen können auf zweierlei Weise vereinbart werden: mit oder ohne sachlichen Grund. Während § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Befristung mit Sachgrund regelt, findet sich in § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung ohne Sachgrund wieder. Eigentlich hat der Gesetzgeber in § 14 TzBfG ein Regel-Ausnahme-Verhältnis festlegen wollen: Das heißt, die sachlich begründete Befristung sollte die Regel und diejenige ohne sachlichen Grund die Ausnahme darstellen. Dies hat so in der Praxis nur bedingt funktioniert. Zwar sind Befristungen in Vertretungsfällen, z. B. während der Elternzeit, sehr beliebt, doch auch und gerade Befristungen ohne sachlichen Grund kommen heute so zahlreich vor wie nie.

Die Vertretung: Häufiger Grund für eine Befristung

Die Vertretung ist sicher einer der häufigsten Gründe für eine Befristung – man denke nur an die Elternzeit oder einen längeren Ausfall aufgrund einer Erkrankung. Wichtig dabei ist: Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers erfolgt nur dann zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wenn zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters und der Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Achtung: Der zur Vertretung befristet eingestellte Arbeitnehmer muss nicht zwangsläufig dieselben Aufgaben erledigen, die der ausgefallene Arbeitnehmer zu verrichten gehabt hätte. Denn der vorübergehende Ausfall einer Stammkraft und die befristete Beschäftigung zur Vertretung lassen die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es ist daher nur erforderlich, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters eingestellt wurde.

Sachgrundlose Befristungen sind für maximal zwei Jahre zulässig 

Das TzBfG ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren. Zwingende Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass grundsätzlich bisher kein Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist es erlaubt, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens drei Mal zu verlängern. Dies bedeutet also, dass dann, wenn nicht schon die erste Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG den Zweijahreszeitraum von vornherein ausschöpft, bis zu drei Verlängerungen bis zur Erreichung der maximalen Befristungsdauer (zwei Jahre) zulässig sind. Maßgeblich ist jedoch, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt.

Vorbeschäftigung steht Befristung nicht immer entgegen 

Sobald eine zeitliche Unterbrechung zwischen zwei Befristungen vorliegt, ist die erneute Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich unzulässig. Allerdings hat das BAG von diesem in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierten Grundsatz nunmehr eine Ausnahme zugelassen: Eine Zuvor-Beschäftigung liegt danach nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Durch das Verbot der Zuvor-Beschäftigung sollten Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht nach Auffassung der Richter aber regelmäßig dann nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

Das Arbeitsverhältnis endet automatisch

Eine wirksame sachgrundlose Befristung stellt stets eine Zeitbefristung dar, sodass das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG unmittelbar mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer endet. Da es im Fall einer zulässigen Befristung keiner besonderen Aufhebung, z. B. in Form einer Kündigung, mehr bedarf, finden Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungs- oder das Mutterschutzgesetz keine Anwendung. Auch muss vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Anhörung des Betriebsrats oder die Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderten eingeholt werden.

Hinweis

Wegen des automatischen Endes zum bestimmten Termin ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für den Arbeitnehmer. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund sowie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag sind dagegen weiter möglich.

Insbesondere bei Einstellungen bestimmen Sie mit

Befristungen unterliegen kaum der Mitbestimmung. Dennoch bieten sich einige Anhaltspunkte, um als Betriebsrat Einfluss nehmen zu können. An erster Stelle ist hier § 99 Abs. 1 BetrVG zu nennen. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers (entweder mit oder ohne Sachgrund) hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Sie können Ihre Zustimmung zur Einstellung allerdings nur aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgeführten Gründen verweigern. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen.

Inhalt unterliegt nicht der Mitbestimmung

Der Mitbestimmungspflicht unterliegt im Übrigen nicht der Inhalt der Befristungsabrede. So können Sie Ihre Zustimmung nach § 99 BetrVG nicht mit der Begründung verweigern, die Befristung stimme nicht mit den gesetzlichen Vorgaben des TzBfG überein und sei deshalb unwirksam. Gegen mögliche Rechtsverstöße kann sich der befristet Beschäftigte nur selbst wehren.

So können Sie für die Interessen der befristet Beschäftigten eintreten

Es ist ratsam, dass Sie als Betriebsrat versuchen, den Arbeitgeber zu einer geringeren Anzahl von Befristungen zu bewegen. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitgeber Maßnahmen beantragen, die der Belegschaft dienen. So können Sie etwa beim Arbeitgeber beantragen, dass Kollegen, die bereits mehrfach als Vertretungskräfte befristet eingestellt wurden, einen unbefristeten Arbeitsvertrag angeboten bekommen. Schließlich kann der Betriebsrat den Arbeitnehmer über die rechtlichen Voraussetzungen von Befristungen und die Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen aufklären. In diesem Rahmen sollte er den Arbeitnehmer unbedingt auch darauf hinweisen, dass die Rechtsunwirksamkeit der Befristung gemäß § 17 TzBfG nur durch Erhebung einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht bis drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages möglich ist. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Befristung gemäß § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Expertentipp

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt, ist der Betriebsrat erneut nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.

 

Mit diesem Musterschreiben können Sie ihre Zustimmung bei einer geplanten Neueinstellung verweigern.

 

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Autor: Silke Rohde ( Silke Rohde ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin von "Betriebsrat kompakt".)

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