01.07.2015

Befristeter Arbeitsvertrag: Darauf müssen Sie achten

Was als Ausnahme gedacht war, ist leider längst zur Regel geworden: Mittlerweile sind viele Stellen nur noch befristet und die betroffenen Mitarbeiter hangeln sich von einer Vertragsverlängerung zur nächsten. In vielen Betrieben sind Befristungen eines der wichtigsten Themen der Betriebsratsarbeit.

Befristeter Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht. Betriebsräte haben bei Befristungen vor allem die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geregelte Aufgabe, den Arbeitgeber zu kontrollieren: Hält er sich an die gesetzlichen Bestimmungen und führt sie ordnungsgemäß durch? Dies können Sie erfahrungsgemäß nur dann beurteilen, wenn Sie die Grundzüge des Befristungsrechts kennen.

Zwei Arten von Befristungen

Befristungen können nur auf zweierlei Weise vereinbart werden: mit oder ohne sachlichen Grund. Während § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Befristung mit Sachgrund regelt, findet sich in § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung ohne Sachgrund wieder. Eigentlich hat der Gesetzgeber in § 14 TzBfG ein Regel-Ausnahme-Verhältnis festlegen wollen: Das heißt, die sachlich begründete Befristung sollte die Regel und diejenige ohne sachlichen Grund die Ausnahme darstellen.

Übersicht: Sachgründe für eine Befristung

Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 TzBfG insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

 

Wichtiger Hinweis

Ist der Grund für eine Befristung nicht ausreichend, kann gegebenenfalls alternativ eine Befristung ohne Sachgrund in Betracht kommen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

 

Dauer liegt im Ermessen des Chefs

Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Hier kann der Arbeitgeber frei entscheiden – vorausgesetzt natürlich, er hält sich an die gesetzlich zulässigen Grenzen. Grundsätzlich muss die Befristungsdauer allerdings so bemessen sein, dass eine dem Sachgrund angemessene und sinnvolle Tätigkeit des Arbeitnehmers während des entsprechenden Zeitraums möglich ist.

Besonders häufig: Befristung nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

Der Sachgrund der Befristung zur Deckung eines vorübergehend erhöhten Bedarfs an Arbeitsleistung ist wohl derjenige, der der Idee der Befristung ursprünglich zugrunde liegt. Hier werden sich die Betriebsparteien in der Regel auch einig sein, dass der Einsatz befristet Beschäftigter dann vollkommen in Ordnung ist. Als Beispiel sei etwa der Bedarf im Einzelhandel in der Vorweihnachtszeit oder der Einsatz von Erntehelfern in der Landwirtschaft genannt. Häufig firmieren solche Arbeitskräfte auch unter dem Namen „Bedarfsbeschäftigte“. Problematisch wird es allerdings dann, wenn die ursprünglich für diesen speziellen Grund eingesetzten befristet Beschäftigten später weiter eingesetzt werden, obwohl der Mehrbedarf für den Arbeitgeber längst nicht mehr besteht. Und genau das passiert leider viel zu häufig.

Meine Empfehlung

Deshalb können Sie als Betriebsrat gar nicht wachsam genug sein, um die Verdrängung von „regulären“ Arbeitsverhältnissen durch so gennannte prekäre Arbeitsverhältnisse – zu denen auch Befristungen zählen – möglichst zu verhindern. Dabei hilft Ihnen dann Ihr Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 BetrVG.

Vertretung: beliebter Grund für Befristung

Die Vertretung ist sicher einer der häufigsten Gründe für eine Befristung – man denke nur an die Elternzeit oder einen längeren Ausfall aufgrund einer Erkrankung. Wichtig dabei ist: Die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers erfolgt nur dann zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wenn

zwischen dem zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters und der Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Achtung: Der zur Vertretung befristet eingestellte Arbeitnehmer muss nicht zwangsläufig dieselben Aufgaben erledigen, die der ausgefallene Arbeitnehmer zu verrichten gehabt hätte. Denn der vorübergehende Ausfall einer Stammkraft und die befristete Beschäftigung zur Vertretung lassen die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Es ist daher nur erforderlich, dass die Vertretungskraft gerade deswegen eingestellt wurde, um den ausgefallenen Kollegen zu vertreten.

Wichtiger Hinweis

Im Konfliktfall muss dies der Arbeitgeber auch beweisen können. Das heißt, dieser muss in einem etwaigen Prozess vor dem Arbeitsgericht darlegen, dass der erforderliche Zusammenhang besteht.

Befristung ohne Sachgrund streng reglementiert

Neben der Befristung mit Sachgrund erlaubt § 14 Abs. 2 TzBfG auch, Arbeitsverträge unter bestimmten Voraussetzungen ohne Sachgrund zu befristen. Dann handelt es sich aber immer um eine Zeitbefristung und nicht um eine Zweckbefristung. Das Gesetz ermöglicht eine Befristung ohne Sachgrund für die Höchstdauer von zwei Jahren. Zwingende Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber bestanden hat. Selbst ein Arbeitsverhältnis von nur wenigen Tagen vor langer Zeit wäre schädlich. Eine Befristung ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kommt letztendlich also nur für absolute Neueinsteiger im Betrieb in Betracht.

Wichtiger Hinweis

Eine – zulässige – Überschreitung der Gesamtdauer von zwei Jahren ist nur dann möglich, wenn diese Höchstdauer durch einen Tarifvertrag verlängert wird (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Dies setzt allerdings voraus, dass der betreffende Tarifvertrag auch tatsächlich im Einzelfall anwendbar ist, sei es aufgrund bestehender Tarifbindung oder aber auch durch vertragliche Vereinbarung (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG). Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

 

Höchstens drei Verlängerungen sind zulässig

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist es erlaubt, einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens drei Mal zu verlängern. Dies bedeutet also, dass dann, wenn nicht schon die erste Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG den Zweijahreszeitraum von vornherein ausschöpft, bis zu drei Verlängerungen bis zur Erreichung der maximalen Befristungsdauer (zwei Jahre) zulässig sind. Maßgeblich ist jedoch, dass sich die jeweilige Verlängerung nahtlos an die vorangegangene Befristung anschließt.

 

Aufgepasst bei Vorbeschäftigungen

Sobald eine zeitliche Unterbrechung zwischen zwei Befristungen vorliegt, ist die erneute Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich unzulässig. Allerdings hat das BAG von diesem in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierten Grundsatz nunmehr eine Ausnahme zugelassen: Eine Zuvor-Beschäftigung liegt danach nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Durch das Verbot der Zuvor-Beschäftigung sollten Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht nach Auffassung der Richter aber regelmäßig dann nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

Vorsicht

Die Anzahl der Verlängerungen kann – wie die Gesamtdauer – ebenfalls durch Tarifvertrag erhöht werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG).

 

Meine Empfehlung

Von erheblicher praktischer Bedeutung ist der Verlängerungszeitpunkt, d. h. der Zeitpunkt, in dem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Verlängerung einigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt eine wirksame Verlängerungsvereinbarung zwingend voraus, dass diese vor Ablauf bzw. während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags getroffen wird.

 

Befristung: Keine Kündigung nötig

Eine wirksame sachgrundlose Befristung stellt stets eine Zeitbefristung dar, sodass das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG unmittelbar mit dem Ablauf der vereinbarten Dauer endet. Da es im Fall einer zulässigen Befristung keiner besonderen Aufhebung, z. B. in Form einer Kündigung, mehr bedarf, finden Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungs- oder das Mutterschutzgesetz keine Anwendung. Auch muss vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Anhörung des Betriebsrats oder die Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderten eingeholt werden.

Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht kündigen

Wegen des automatischen Endes zum bestimmten Termin ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung grundsätzlich ausgeschlossen. Dies gilt auch für den Arbeitnehmer. Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ebenso wie eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag sind dagegen auch ohne besondere einzelvertraglich oder tarifvertraglich getroffene Vereinbarung vor Zeitablauf möglich.

Die Schriftform muss eingehalten werden

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird das Schriftformerfordernis nicht beachtet, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das nur einvernehmlich oder durch Ausspruch einer Kündigung – gegebenenfalls unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes oder Mitwirkung des Betriebsrats – beendet werden kann. Es zeigt sich immer wieder, dass bei der schriftlichen Niederlegung von Befristungen zahlreiche Fehler passieren. Deshalb sollten betroffene Arbeitnehmer ihren Vertrag genau prüfen bzw. prüfen lassen.

Befristeter Arbeitsvertrag: alle Eckdaten müssen schriftlich geregelt werden

Aus der schriftlichen Regelung muss sich ergeben, dass es sich um einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag handelt, Anfangs- und Endtermin müssen also niedergeschrieben werden. Bei einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss der Sachgrund nicht im Vertrag stehen; es genügt objektiv das Bestehen eines sachlichen Grundes. Wird der Arbeitnehmer indes für ein bestimmtes Projekt eingestellt, dessen Ende bei Vertragsschluss noch nicht feststeht, muss dieser Zweck festgehalten werden.

 

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Autor: Silke Rohde (Silke Rohde ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin von "Betriebsrat kompakt".)