26.09.2017

Beabsichtigte Stilllegung begründet betriebsbedingte Kündigung

Wird ein Betrieb komplett „dicht gemacht“, verlieren die Beschäftigten ihre Jobs. Laut dem LAG Rheinland-Pfalz kann der Arbeitgeber der gesamten Belegschaft bereits dann betriebsbedingt kündigen, wenn sein Entschluss, den Betrieb stillzulegen, „greifbare Formen“ angenommen hat. Wann das der Fall ist, lesen Sie hier.

© Betriebsbedingte Kündigung Stilllegung

Worum geht es?

Arbeitsrecht. Ein Montagehelfer war seit 1993 für ein Unternehmen tätig. Am 22.04.2014 entschied der Arbeitgeber, den Betrieb wegen anhaltend schlechter Auftragslage stillzulegen. Am nächsten Tag erfolgte bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige. Am 25.04.2014 wurde die Belegschaft über die geplante Betriebsstilllegung informiert. Gleichzeitig veröffentlichte der Arbeitgeber auf der Homepage des Unternehmens eine Mitteilung, wonach die Schließung des Betriebes zum 30.04.2014 erfolgen sollte. Am 28.04.2014 erhielten sämtliche Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben. Dem Montagehelfer wurde zum 30.11.2014 betriebsbedingt gekündigt. Er wurde tatsächlich auch über den 30.04.2014 hinaus weiter beschäftigt. Fristgerecht erhob er Kündigungsschutzklage. Er meinte, die Kündigung wegen Betriebsschließung sei unwirksam. Schließlich sei er noch nach Ablauf des Betriebsschließungsdatums beschäftigt worden. Darüber hinaus sei der Arbeitgeber verpflichtet gewesen, ihm eine angemessene Abfindung zu zahlen.

Das sagt das Gericht

Das Gericht war anderer Meinung. Die Stilllegung des gesamten Betriebes gehöre zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Mit der Stilllegung entfielen sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber sei dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung komme in Betracht. Dies setze voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst habe, den Betrieb endgültig stillzulegen. Der Entschluss müsse greifbare Formen angenommen haben. Diese Anforderung sei hier erfüllt, weil der Arbeitgeber sowohl Belegschaft als auch Kunden über die geplante Stilllegung informiert und bereits eine Massenentlassungsanzeige erstattet habe. Dem stehe auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber die gekündigten Arbeitnehmer über den 30.04.2014 hinaus während ihrer Kündigungsfrist noch weiter beschäftigt habe. Der Arbeitgeber habe damit lediglich seine bestehende Beschäftigungspflicht hinsichtlich der Arbeitnehmer erfüllt. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.01.2017, Az.: 5 Sa 51/16

Das bedeutet für Sie

Der Arbeitgeber darf nicht erst nach erfolgter Stilllegung des Betriebes kündigen, sondern bereits zu einem Zeitpunkt, in dem der Entschluss „greifbare Formen“ angenommen hat, d. h. von ihm nach außen hin bekannt gemacht wurde. Der Umstand, dass die gekündigten Arbeitnehmer während der Kündigungsfristen noch Arbeiten über den Schließungszeitpunkt hinaus erledigen, widerlegt nicht die zur Kündigung berechtigende ernsthafte und endgültige Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers.

Hinweis

Besteht in einem Betrieb kein Betriebsrat, können die Beschäftigten nicht die Aufstellung eines Sozialplans im Sinne des § 112 BetrVG verlangen. Vor diesem Hintergrund hat die Belegschaft eines betriebsratslosen Betriebes im Zuge einer Betriebsstilllegung nicht die besten Karten, Abfindungsansprüche auszuhandeln.

Kein genereller Abfindungsanspruch: Betriebe ohne Betriebsrat gehen leer aus

Das LAG Rheinland-Pfalz hat auch mit einem unter Beschäftigten weit verbreiteten Irrglauben aufgeräumt. Nicht wenige Arbeitnehmer meinen, nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Ein gesetzlich geregelter Anspruch auf eine Abfindung besteht aber nur in Ausnahmefällen, z. B. wenn ein solcher Anspruch in einem Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde oder in den Fällen der gerichtlichen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG.

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Autor: Daniel Roth (ist Chefredakteur des Beratungsbriefs Urteils-Ticker Betriebsrat.)