Fachbeitrag | Arbeitsrecht 01.10.2015

Aufhebungsvertrag: Darüber müssen Arbeitgeber aufklären

Aufhebungsverträge ersetzen häufig betriebsbedingte Kündigungen. Diese können durchaus Vorteile haben, wie etwa großzügige Abfindungen. Doch dabei ist auch große Vorsicht geboten, denn der Arbeitgeber hat nur wenige Aufklärungspflichten gegenüber den Beschäftigten. Deshalb sollten Kollegen solche Verträge nicht vorschnell unterschreiben, sondern genau prüfen. Sonst drohen gravierende finanzielle Nachteile, z. B. bei der betrieblichen Altersversorgung.

Arbeitsrecht. Folgender Fall: Im Betrieb soll durch den Abbau von Arbeitsplätzen gespart werden. Um dies „sozialverträglich“, wie es immer so schön heißt, zu gestalten, gibt es keine betriebsbedingten Kündigungen. Stattdessen werden von der Personalabteilung Aufhebungsverträge angeboten. Herr D. ist bereit, freiwillig aus dem Betrieb auszuscheiden. Seit fünf Jahren zahlt er monatlich in eine Direktversicherung im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge ein. Am 1.6. wird seine Anwartschaft im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung unverfallbar. Die Personalabteilung bietet den Abschluss des Aufhebungsvertrags schon zum 1.5. an. Wenn er jetzt gleich den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, wäre dies kurz vor der Unverfallbarkeit seiner Anwartschaften in der betrieblichen Altersversorgung. Muss der Arbeitgeber Herrn D. darauf hinweisen, dass es bei sofortigem Abschluss zu erheblichen Versorgungseinbußen kommt?

Altersvorsorge bedeutender denn je

Die staatliche Rente wird uns im Alter nicht mehr ausreichend versorgen können. Zusätzliche Vorsorge, etwa durch die betriebliche Altersversorgung, wird daher immer wichtiger. Deshalb ist dieser Punkt im Auflösungsvertrag unbedingt zu klären. Dabei ist zunächst zwischen unverfallbaren und verfallbaren Anwartschaften zu unterscheiden. Sind die Anwartschaften bereits unverfallbar, d. h. bleibt der bis zum Ausscheiden erworbene Betriebsrentenanspruch auch nach dem Aus scheiden bestehen, muss dies nur im Auflösungsvertrag „deklaratorisch“ geregelt werden. Der Anspruch besteht sowieso und kann vom Arbeitgeber auch nicht ausgeschlossen werden. Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, springt der Pensionssicherungsverein ein.

 

Übersicht: verfallbare und unverfallbare Anwartschaften

  • Wann eine Anwartschaft unverfallbar ist, regelt § 1b Abs. 1 Gesetz zur betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG): Der Arbeitnehmer muss das 30. Lebensjahr vollendet haben und mindestens fünf Jahre in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt haben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Auflösungsvertrag aber auch vereinbaren, dass Anwartschaften bereits mit geringeren Voraussetzungen unverfallbar werden. Für unverfallbare Anwartschaften besteht ein Erlass- und Abfindungsverbot.
  • Bei verfallbaren Anwartschaften besteht nach Ausscheiden des Beschäftigten kein Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente. Dennoch hat der Arbeitnehmer ja über einen längeren Zeitraum Beiträge dafür bezahlt. Diese verfallbaren Anwartschaften werden deshalb regelmäßig durch Zahlungen des Arbeitgebers abgefunden. Auch das ist im Auflösungsvertrag zu regeln.

 

Wenige Pflichten des Arbeitgebers

Der Auflösungsvertrag schafft vollendete Tatsachen. Nicht selten können Arbeitnehmer die Tragweite ihrer Zustimmung dazu nicht in vollem Ausmaß erfassen. Das Bundesarbeitsgericht steht jedoch grundsätzlich auf dem Standpunkt, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, wie viel er weiß oder eben auch nicht weiß. Nur in Ausnahmesituationen hat der Arbeitgeber eine gewisse Aufklärungs- oder Belehrungspflicht hinsichtlich des ausscheidenden Arbeitnehmers – und zwar dann, wenn die Initiative für die Auflösung vom Arbeitgeber ausgeht, so wie hier: Die Personalabteilung bot den Abschluss des Aufhebungsvertrags an. Hätte Herr D. selbst das Ausscheiden auf diesem Wege vorgeschlagen, würden den Arbeitgeber überhaupt keine Hinweispflichten treffen.

Unkenntnis hätte Schaden zur Folge

Herr D. ist kein Jurist und hat sich mit den Fristen für die Unverfallbarkeit seiner betrieblichen Altersvorsorge nie beschäftigt. Er weiß nicht einmal, dass es darüber ein Gesetz gibt. Und das muss er auch nicht. Beim Abschluss des Vertrags denkt Herr D. gar nicht an die in den letzten fünf Jahren geleisteten Beiträge für seine betriebliche Altersversorgung. Die gesamten Zahlungen, die gesamte Anwartschaft auf spätere Leistungen wären komplett verloren, wenn er den Aufhebungsvertrag vor der Unverfallbarkeit dieser Anwartschaft unterzeichnen würde. Er hätte all die Beiträge vergebens bezahlt. Und das wäre alles andere als umsonst gewesen. In diesem Fall würde die Unkenntnis des Herrn D. ihm einen großen finanziellen Schaden verursachen. Deshalb ist der Arbeitgeber hier verpflichtet, Herrn D. vor Abschluss des Vertrages am 1.5. über die negativen Folgen aufzuklären. Und nicht nur das: Am Klügsten wäre es natürlich, das Ganze gleich auf den 1.6. zu verschieben bzw. den Vertrag zumindest so umzudatieren. Denn mit dem reinen Hinweis auf die finanziellen Einbußen ist es nicht getan.

 

Ergebnis

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Herrn D. darüber aufzuklären, dass er bei einer Unterzeichnung des Auflösungsvertrags am 1.5. finanzielle Einbußen erleidet. Am besten ist es, den Abschluss des Vertrags von Seiten der Personalabteilung gleich auf den 1.6 zu verlegen. Dann ist die Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unverfallbar.

 

Empfehlung der Redaktion

Sie fanden diesen Artikel interessant und wollen regelmäßig  über spannende Betriebsratsthemen informiert werden? Dann empfehlen wir Ihnen unser Fachmagazin Betriebsrat  kompakt”, aus dem dieser Artikel stammt.

Nutzen Sie jetzt die Möglichkeit und bestellen Sie Ihr kostenloses Probeexemplar.

 

Autor: Silke Rohde (Silke Rohde ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin von "Betriebsrat kompakt".)