26.03.2019

Arbeitsentgelt: Sie als Betriebsrat bestimmen mit

Ihr Chef hat Stacheldraht in der Tasche. Wie viel Lohn er rausrücken will und ob überhaupt – da sind Sie als Betriebsrat außen vor. Aber wie er zahlt, an wen und für was – da haben Sie doch ein Wörtchen mitzureden.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Lohn und Gehalt

Bestimmen Sie als Betriebsrat bei der Auszahlung von Lohn mit?

Worauf Sie wetten können! Okay: die Lohntüte hat ausgedient. Der Arbeitgeber kann aber – darauf weist beispielsweise die DGB Rechtschutz hin –nicht alleine über die Art der Auszahlung bestimmen. Da muss er schon mal Sie als Betriebsrat beteiligen.

Ist das irgendwo gesetzlich geregelt?

Ja, ist es. Es gehört zu Ihrem Mitbestimmungsrecht als Betriebsrat. Und das regelt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in seinem § 87, Abs. 1 Nr. 10. Dieser Paragraph befasst sich mit der betrieblichen Gestaltung von Arbeitsentgelt.

Über was reden wir, wenn hier von Arbeitsentgelt die Rede ist?

Über sämtliche Zahlungen für geleistete Arbeit, egal wie sie letztlich heißen und egal wie direkt sie mit der Arbeitsleistung zusammenhängen, wie etwa Reisekosten und Spesen. Weiter gehören dazu Sachleistungen wie Kost und Logis, aber auch Deputate, etwa bei Kohle und Lebensmitteln. Ebenfalls unter das Mitbestimmungsrecht bei der Auszahlung von Arbeitsentgelt zählt die Vereinbarung von Wertguthaben, die Arbeitnehmer bilden können.

Was ist mit betrieblicher Lohngestaltung gemeint?

Das Festlegen von Regelungen über die Entlohnung im Betrieb, für jeden einzelnen Arbeitnehmer oder für Gruppen von ihnen, und zwar alle Entlohnungsgrundsätze und -methoden. Das Gesetz zählt beispielhaft Unterfälle davon auf:

  • Entlohnungsgrundsätze: Systeme, nach denen die Arbeitnehmer im Betrieb entlohnt werden, z. B. Zeitlohn, Gehalt, Akkordlohn, Prämienlohn, Fixum in Verbindung mit Provision und Leistungszulagensysteme.
  • Entlohnungsmethode: Durchführung und Ausgestaltung der Entlohnungsgrundsätze.

Wo bestimmen Sie als Betriebsrat bei Entlohnungsgrundsätzen mit?

Zunächst bei der Grundentscheidung über ein bestimmtes Entgeltsystem. Sodann auch bei dessen näherer Ausgestaltung. Mit der betrieblichen Lohngestaltung ist die Festlegung sämtlicher kollektiver abstrakter Regelungen für die Entlohnung bzw. Entgeltfindung gemeint, wie z.B.:

  • Schaffung von Lohn- und Gehaltsgruppen,
  • Festlegung von Orientierungszielgehältern,
  • Zielbonus-Sollanteilen,
  • Vorschriften über die Gewährung und Anrechnung von übertariflichen Zulagen,
  • Strukturformen des Entgelts,
  • Grundlagen der Lohnfindung,
  • Ausformung des jeweiligen Entlohnungssystems,
  • Festlegung der dieses System im Einzelnen ausgestaltenden Elemente.

Nicht dazu gehört beispielsweise die Entscheidung, ob das Entgelt variabel gestaltet werden soll; das ist Direktionsrecht des Arbeitgebers – und damit nicht mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmung greift hier erst ein, wenn es um die Verteilung geht und Höhe, Zweck sowie begünstigte Personengruppe feststehen. Als Betriebsrat bestimmen Sie also nicht über die konkrete Lohnhöhe der einzelnen Arbeitnehmer mit, sondern nur über kollektive Tatbestände, die alle oder zumindest viele Beschäftigte Ihres Betriebes betreffen.

Als Betriebsrat können Sie lediglich für Verteilungsgerechtigkeit sorgen – mehr nicht, aber auch nicht weniger. Sie sind Betriebsrat – nicht so eine Art Betriebsgewerkschaft, die Verhandlungen über die Lohnhöhe zu führen hätte. Ist allerdings einmal entschieden, dass bestimmte Zahlungen allen Arbeitnehmern oder bestimmten Arbeitnehmergruppen unter bestimmten Voraussetzungen gewährt werden sollen, haben Sie als Betriebsrat über Art und Weise der Verteilung und damit über die Anspruchsvoraussetzungen mitzubestimmen – und das nicht nur, wenn Verteilungsgrundsätze eingeführt werden, sondern auch bei deren Änderung.

Wie bestimmen Sie als Betriebsrat über Eingruppierungen mit?

Die Gruppierung ist entscheidend über das Arbeitsentgelt, das Ihre Kollegen letztlich erhalten sollen. Sie als Betriebsrat müssen in diesem Zusammenhang nicht nur der Einstellung oder Versetzung zustimmen, sondern auch der entsprechenden gehaltlichen Eingliederung. Rechtlich sind zwei getrennte Vorgänge zu unterschieden:

  • Eingruppierung: die erstmalige Einstufung des Arbeitnehmers in die für ihn maßgebliche Entgeltgruppe;
  • Seine Einstellung, die damit verbunden ist.

Sie als Betriebsrat müssen beiden Vorgängen gesondert zustimmen. Eine Umgruppierung ist jede Veränderung der bisherigen Einordnung in das Entgeltsystem, etwa durch eine Versetzung. Jeder Gruppe von Beschäftigten liegt ein eigenes Entgeltsystem zugrunde mit bestimmten Merkmalen, nach denen sich die Zahlung des Entgelts richtet. Ist Ihr Arbeitgeber in einer Tarifbindung oder ist ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, so ist sie typischerweise im Tarifvertrag festgelegt. Daneben kann das Schema auch auf einer Betriebsvereinbarung, auf einzelvertraglichen Vereinbarungen oder auf betrieblicher Übung basieren. Hat Ihr Arbeitgeber ein solches Entgeltsystem einseitig erlassen oder wird bei Ihnen im Betrieb eine gewisse Ordnung ohne Erlass praktisch gehandhabt, so gilt dies als betriebliche Übung.

Wann müssen Sie als Betriebsrat bei einer Umgruppierung mitbestimmen?

Unter anderem in diesen Fällen:

  • Herauf- oder Herabgruppierung eines Arbeitnehmers wegen Änderung des Arbeitsvertrags oder auf Weisung des Arbeitgebers.
  • Änderung der tariflichen oder betrieblichen Entgeltgruppeneinteilung zwecks Neueingruppierung der gesamten Belegschaft oder einer Gruppe von Arbeitnehmern.
  • Berichtigung einer fehlerhaften Eingruppierung.
  • Herabgruppierung eines außertariflich Angestellten in das tarifliche Vergütungssystem oder Beförderung eines Tarifangestellten zum außertariflichen Angestellten.
  • Übernahme eines Auszubildenden nach Beendigung seiner Ausbildung in ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis.
  • Einstufung eines Arbeitnehmers in eine andere Fallgruppe derselben Vergütungsgruppe.

Können Sie als Betriebsrat bei Sonderzahlungen mitbestimmen?

Ja, die Nr. 11 von Absatz 1 in § 87 BetrVG räumt Ihnen als Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der „Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren“ ein; sprich: Ihr Chef entscheidet über das Ob, Sie als Betriebsrat über das Wie. Typische Anwendungsfälle für Ihr Mitbestimmungsrecht als Betriebsrat bei leistungs- und erfolgsorientierter Vergütung sind allgemein gewährte Sonderzahlungen und Gratifikationen.

Ihr Arbeitgeber entscheidet ohne Ihre Mitsprache als Betriebsrat darüber, ob er überhaupt einen bestimmten Geldbetrag für derartige Sonderzahlungen bereitstellen will und zu welchem Zweck. Damit regelt er auch selbst, wie viel Geld in diesem Topf ist. Er kann bestimmen:

  • an welche Gruppe von Arbeitnehmern er Gratifikation zahlen will,
  • nach welchen Kriterien er diesen Kreis festlegt,
  • welchen Zweck er mit der Leistung verfolgt und
  • wie der begünstigte Personenkreis abstrakt einzugrenzen ist.
Gratifikation muss nicht für alle Arbeitnehmer ausgezahlt werden
Gratifikation nicht immer für alle Kollegen; Quelle: Online-Seminar Betriebsrat kompakt https://aktion.betriebsrat-kompakt.de/

Darf der Arbeitgeber Gratifikationen willkürlich zahlen?

Nein, darf er nicht. Bei Gratifikationen an Arbeitnehmer gilt immer der Gleichbehandlungsgrundsatz. Man darf niemanden willkürlich, das heißt ohne einen sachlichen Grund, von der Zahlung ausschließen. Verspricht Ihr Arbeitgeber eine Gratifikation in bestimmter Höhe für ein bestimmtes Arbeitsjahr, können alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Auszahlung dieser Gratifikation haben.

Zu unterscheiden von der Gratifikation sind Modelle einer flexiblen Vergütung wie Erfolgsbeteiligung, Bonus oder Prämie. Solche Systeme bieten Chancen für engagierte und leistungsstarke Mitarbeiter, aber auch einige ernst zu nehmende Gefahren. Hierbei haben Sie als Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.

 

 

 

Kein Tarif – wie schaffen Sie ein kollektives Entgeltschema?

Ohne eine Tarifbindung hat Ihr Betrieb in der Regel kein geeignetes Entgeltsystem. Dann gilt meistens, jeder ist sich selbst der Nächste. Oft verhandelt jeder Ihrer Kollegen sein Gehalt für sich. Diese sprechen nicht gern über das Ergebnis. Ihr Arbeitgeber kann sich zumeist darauf verlassen, dass niemand über die genaue Höhe seiner Entlohnung spricht. Das wiederum steht Transparenz und Lohngerechtigkeit entgegen. Zur Abhilfe sollten Sie ein kollektives Entgeltschema schaffen.

Scheuen Sie als Betriebsrat nicht die Mühen, die mit der Schaffung eines allgemeinen Entlohnungssystems im Betrieb verbunden sind. Letztlich profitieren alle davon. Sie würden als Betriebsrat auf wertvolle Mitbestimmungsrechte verzichten, wenn Sie im Betrieb keine Regeln für die Höhe der Vergütung haben. Nach der Rechtsprechung können Sie als Betriebsrat bei Eingruppierung und Umgruppierung von Mitarbeitern nur mitbestimmen, wenn es ein kollektives Entgeltschema gibt – egal, ob es auf einem Tarifvertrag oder einer betrieblichen Regelung beruht (BAG, Beschluss vom 19.10.2011, Az.: 4 ABR 119/09).

Folgende Schritt-für-Schritt-Anleitung empfiehlt sich zur Entwicklung des Entgeltschemas:

  1. Festlegen der Lohngruppen
  2. Vornehmen der Eingruppierung der Mitarbeiter zur jeweiligen Lohngruppe
  3. Vereinbaren leistungsabhängiger Entgeltdifferenzierung
  4. Treffen von Regelungen sonstiger Entgeltbestandteile wie Zuschläge, Sonderleistungen etc.
  5. Treffen weiterer Regelungen wie z. B. Modalitäten von Auszahlung, Abrechnung, Rückzahlung etc.
  6. Legen Sie möglicherweise Stichtags- und Übergangsregelungen fest.

Welchen Grundanforderungen sollte das Entgeltschema entsprechen?

Entgeltsysteme müssen überschaubar sein. Des Weiteren sollten sie folgenden Ansprüchen genügen:

  • Das System muss die Art der zu verrichtenden Tätigkeit objektiv berücksichtigen.
  • „Frauenarbeit“ und „Männerarbeit“ müssen nach denselben Differenzierungskriterien bewertet werden, soweit diese dem Wesen der Arbeit entsprechen.
  • Keine Benachteiligungen beim Entgelt wegen ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Ausrichtung (§ 1 AGG)!
  • Diskriminierungsfreie Auslegung einzelner Differenzierungskriterien.
  • Das Gesamtsystem darf nicht diskriminieren.

Stellen Sie einen sinnvollen Ablauf sicher! Folgender hat sich bewährt:

  • Anstoß: Werden Sie als Betriebsrat sich mit Ihrem Arbeitgeber darüber einig, ein kollektives Entlohnungssystem zu entwickeln. Will Ihr Arbeitgeber davon nichts wissen, müsste eventuell die Einigungsstelle entscheiden.
  • Beschließen Sie, welche Betriebsratsmitglieder an der Entwicklung teilnehmen werden.
  • Die Teilnehmer lassen Sie für ihre Aufgaben nach § 37 Abs. 6 BetrVG schulen.
  • Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber bilden einen paritätisch besetzten Arbeitskreis „Entgelt“ mit jeweils nicht mehr als zwei bis drei Vertretern, damit es nicht unübersichtlich wird.
  • Ziehen Sie einen externen Berater hinzu, der Sie bei dieser komplexen Aufgabe unterstützt.

Welche Aufgaben hat der Arbeitskreis „Entgelt“?

Er stellt zunächst Richtlinien auf, wie Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber bei Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Eingruppierung verfahren sollen. Sie können so zunächst eine Lösung im Arbeitskreis anstreben. Klappt das nicht, kann das Ganze vor die betriebliche Schlichtungsstelle gehen. Gibt es gar keine Einigung und verweigern Sie als Betriebsrat Ihre Zustimmung, muss der Arbeitgeber vors Arbeitsgericht ziehen.

Müssen Sie als Betriebsrat die Belegschaft über das neue Entgeltschema informieren?

Ja, das sollten Sie tun. Dazu bietet sich eine sogenannte „Kick-Off-Veranstaltung“ an, z. B. in einer außerordentlichen Betriebsversammlung. Dort stellen Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber den Beschäftigten das Entlohnungssystem vor, erklären die Einzelheiten und beantworten die Fragen der Mitarbeiter. Damit sie sich alles besser merken können, ist es keine schlechte Idee, dabei ein Infoblatt zu verteilen.

Haben Sie Ihr Entgeltschema erst einmal eingeführt, sollten Sie sich im Arbeitskreis „Entgelt“ zu regelmäßigen Gesprächsrunden treffen. Hier können Sie bei einer Bestandsaufnahme des bisher Erreichten Erfahrungen und etwaige Probleme besprechen. In diesen Treffen können Sie als Betriebsrat gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber im Arbeitskreis dann auch anpassende und nachjustierende Änderungen des Schemas beschließen. Ein wichtiger Punkt sind dabei Erhöhungen des Entgelts und die Frage: Nach welchem Verfahren und in welchen Abständen soll darüber entschieden werden?

Autoren: Silke Rohde (ist Rechtsanwältin & Journalistin sowie Chefredakteurin des Fachmagazins Betriebsrat KOMPAKT.), Friedrich Oehlerking (Friedrich Oehlerking ist Journalist und Autor des Werkes Wirtschaftswissen für den Betriebsrat.)