12.07.2022

Arbeitsbedingungen-Richtlinie: Gesetz tritt nun in Kraft

Am 23. Juni 2022 hat der Deutsche Bundestag den Gesetzesentwurf zur Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungen-Richtlinie (EU-Richtlinie 2019/1152) beraten und gebilligt. Die Arbeitsbedingungen-Richtlinie ist am 31. Juli 2019 in Kraft getreten. Pünktlich zum Ablauf der Umsetzungsfrist am 1. August 2022 wird das Gesetz in Kraft treten. Mit der Richtlinie sollen Arbeitsbedingungen verbessert werden, und zwar durch Erhöhung von Transparenz. Maßgeblich ist dabei die Erweiterung der im Nachweisgesetz (NachwG) geregelten Unterrichtungspflichten auf Arbeitgeberseite.

Arbeitsbedingungen-Richtlinie

Erweiterung der Unterrichtungspflichten

Entsprechend den Änderungen im Nachweisgesetz sollen die bisherigen Unterrichtungspflichten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu Arbeitsvertragsbedingungen erheblich erweitert werden. Eine unrichtige oder unvollständige Unterrichtung des Arbeitnehmers wird künftig mit Geldbußen bis zu 2.000 Euro belangt werden. Eine weitere Änderung des NachwG sieht die Ausweitung des Geltungsbereichs vor. Das NachwG gilt künftig für alle Arbeitnehmer. Die bisherige Ausnahme für vorübergehend beschäftigte Aushilfen von höchstens einem Monat wird gestrichen.

Arbeitsverträge in Papierform

Arbeitsverträge müssen weiterhin schriftlich abgefasst und unterzeichnet werden, in Papierform mit Originalunterschrift. Obwohl die EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie die elektronische Form zulässt, ist diese explizit ausgeschlossen. Das bedeutet, dass Arbeitsverträge zwar auch elektronisch abgeschlossen werden können, zusätzlich aber in Papierform archiviert und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden müssen. Die Änderungen sehen u.a. vor, dass bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer der Beschäftigung angegeben werden müssen. Bei Gewährleistung von mobiler Arbeit muss im Arbeitsvertrag der Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann. Das Arbeitsentgelt ist aufgefächert nach den jeweiligen Bestandteilen, wie Grundgehalt, Vergütung von Überstunden, Prämien und Sonderzahlungen, mit Fälligkeit und Art der Auszahlung anzugeben. Auch Ruhepausen, Schichtsysteme und Überstunden sind entsprechend der neuen Arbeitsbedingungen-Richtlinie zu definieren. Darüber hinaus sind Hinweise auf mögliche Anordnungen von Überstunden und deren Voraussetzungen im Arbeitsvertrag erforderlich.

Arbeit auf Abruf, Fortbildungen und Auslandstätigkeit

Weitere Ergänzungen sind bei den Angaben bei Arbeit auf Abruf notwendig. Die bisherige Pflicht zur Angabe der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag wird dahingehend erweitert, dass der Arbeitgeber künftig einen Zeitrahmen angeben muss, sog. Referenztage und Referenzstunden, außerhalb dessen der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung verlangen darf. Entsprechend der Mindestankündigungsfrist muss konkret benannt werden, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten die Arbeitsleistung vom Arbeitgeber abgerufen werden kann.

Arbeitnehmer müssen laut der neuen Richtlinie über Fortbildungen, die das Arbeit gebende Unternehmen bereitstellt, unterrichtet werden. Die jeweiligen Ansprüche finden sich im Individual- oder Kollektivvertrag oder sind gesetzlich definiert. Zur Betrieblichen Altersversorgung ist geregelt, dass im Falle eines externen Versorgungsträgers der Arbeitnehmer unterrichtet werden muss.

Auch hinsichtlich einer Auslandstätigkeit und Entsendung gibt es Bestimmungen. Müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbringen, hat der Arbeitgeber künftig nicht nur über Dauer, Währung, etwaige zusätzliche Vergütungsleistungen und Rückkehrbedingungen, sondern auch über das Einsatzland zu unterrichten.

Was müssen Arbeitgeber beachten?

Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sollten bestmöglich vorbereitet sein, wenn das Gesetz voraussichtlich am 1. August 2022 in Kraft tritt. Arbeitsvertragsmuster sollten auf die Nennung der nach dem NachwG zwingend erforderlichen Angaben überprüft und entsprechend angepasst werden. Ab Stichtag im August sollten ausschließlich entsprechend angepasste Arbeitsvertragsmuster verwendet werden. Wenn Arbeitgeber nicht alle nach dem NachwG zwingend erforderlichen Angaben in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder den Arbeitsvertrag nicht in Schriftform abschließen wollen, so sollte der Arbeitnehmer eine separate im Original unterzeichnete Niederschrift über diese Vertragsbedingungen erhalten.

Autor*in: Andrea Brill (Andrea Brill ist Pressereferentin und Fachjournalistin.)