Fachbeitrag | Organisation und Dokumentation
12.01.2015

Rufbereitschaft richtig planen und organisieren

In den klassischen Bereichen wie Feuerwehr, Polizei, Rettungsdienste Pflegeeinrichtungen, Apotheken sind Rufbereitschaften/Rufdienste (Notdienst) vor allem in der Nacht- oder Wochenendzeit schon lange bekannt.

young asian woman use smartphone at city© lzf /​ iStock /​ Thinkstock

Zunehmend haben, aber auch Dienstleister im Handwerk Elektro-, Sanitär-, Klima-, Fenster, Kfz, Schlüsseldienste, Planer im Rahmen der Vollarbeitszeit diese Dienstform
(u.a. 24-Stunden-Service, Notdienst) eingeführt.

Welche grundsätzlichen Arbeitszeitvorgaben sind vorab zu bedenken?

Nach § 2 (1) Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit. Die maximale werktägliche Höchstarbeitszeit beträgt 10 Stunden. Arbeitszeiten über acht Stunden täglich, müssen aufgezeichnet, innerhalb von 24 Wochen vor oder nach der Überschreitung ausgeglichen werden. Das Arbeitszeitgesetz ist ein aushangpflichtiges Gesetz. Arbeitszeitaufzeichnungen und -ausgleich müssen zwei Jahre lang einsehbar und belegbar sein. Für Überstunden sollte in erster Linie der Freizeitausgleich angeboten werden!

Die Rufbereitschaft an sich ist nicht als Arbeits- sondern als Ruhezeit anzusehen. Die Inanspruchnahme der Rufbereitschaft inkl. Wegezeiten ist demnach als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes anzusehen. Deshalb hat die Unterbrechung der Arbeitszeit durch einen Auftrag wieder eine erneute Ruhezeit von 11 Stunden bzw. die tariflich festgelegte Ruhezeit zur Folge.

Was sollten Sie bei der Planung und Gestaltung der Rufbereitschaft bedenken?

Es müssen bei Rufdiensten/Rufbereitschaften folgende wesentliche Aspekte des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigt werden:

  1. Die tägliche Arbeitszeit wird in einem 24 Stundenzeitraum ermittelt. Deshalb muss die Inanspruchnahme als Arbeitszeit in der Regel der normalen Arbeitszeit des Arbeitnehmers hinzugerechnet werden.
  2. Bei der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft/des Ruf- bzw. Notdienstes an einem Sonn- oder Feiertag durch den Arbeitgeber, unter der Voraussetzung, die Arbeiten können nicht an einem Werktag vorgenommen werden, muss ein Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraum von zwei Wochen gewährt werden. Dazu ist mit dem für ihren Betrieb örtlich zuständigen Gewerbeaufsichtsamt  frühzeitig im Vorwege zu klären, ob es sich um zulässige Sonn- oder Feiertagsarbeit Arbeitszeitgesetz handelt (Beantragung eines Feststellungsbescheides) oder um nicht zulässige Sonn- oder Feiertagsarbeit (Beantragung eines Ausnahmeantrages)

Folgende Kriterien kennzeichnen den Rufdienst/ die Rufbereitschaft?

Der/Die Beschäftigte

  • hält sich an einem mit dem Arbeitgeber abgesprochenen Ort auf
  • ist jederzeit erreichbar
  • nimmt seine/ihre Arbeit auf Abruf unverzüglich auf

Im Rahmen der Vorüberlegungen zur Einführung einer Rufbereitschaft/Rufdienst sollten Sie  sich als Arbeitgeber die Frage stellen:

Muss in meinem Betrieb unbedingt eine Rufbereitschaft, ein Rufdienst eingerichtet werden?

Allein der Servicegedanke reicht dafür nicht aus! Und falls diese Dienstform erforderlich ist, wie kann ich sie gesundheitsgerecht und sozialverträglich gestalten?

Nacht- und Schichtarbeit sind dabei immer als besondere Belastungen zu bewerten. Auf die arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungsberechtigung bezüglich einer Geeignetheit bzw. Tauglichkeit der Beschäftigten sollte vorab hingewiesen werden! (§ 6 Abs. 3,4 ArbZG)

Andere Vorsorgeuntersuchungen, wie z.B. die G25 (Fahr-, Steuer, Überwachungstätigkeit), ggf. G41 Absturz sowie ein regelmäßiges Fahrsicherheitstraining gehören ebenfalls in die Planung. Dazu mit ihrem Betriebsarzt/Betriebsärztin sprechen.
Jüngere Untersuchungen belegen sogar, dass Rufbereitschaft auch als belastend empfunden wird, wenn es nicht zu einem aktiven Einsatz kommt. Stressfaktoren durch unzureichende Arbeitsorganisation, Zeitdruck, unzumutbare Gestaltung, unnötige Aufgaben können diesen Effekt noch steigern.

Aus diesen Gründen ist in einer Tages- bzw. Wochenanalyse ist genau zu definieren,

  • wie viel  Bedarf zu welcher Zeit besteht (saisonal, schwankend, kontinuierlich)
  • welche Aufgaben mit der Rufbereitschaft/dem Rufdienst verbunden wären und welche nicht
  • was unzumutbare Aufgaben im Rahmen der Rufbereitschaft wären, die zu vermeiden sind

Die Rufbereitschaft sollte in  einer befristeten „Pilotphase“, nach festgelegter Zeit, unter Einbeziehung der Mitarbeiter/Mitarbeitervertretung sowie den Akteuren des Arbeitsschutzes evaluiert und die Ergebnisse gemeinsam besprochen werden.

Eine Rufbereitschaft/Rufdienst  ist nur unter Beteiligung der Mitarbeiter in die betriebsstättenbezogene Gefährdungsbeurteilung zu integrieren.

Was sollte in der Gefährdungsbeurteilung bewertet werden?

  • eine frühzeitige Planung, bei der die Beschäftigten Einfluss nehmen können
  • eine verbindliche und sinnvolle Regelung für die Handyerreichbarkeit
  • die Einplanung von Personal zur Verstärkung im Rahmen der Tourenplanung (Tandemlösungen: zwei Beschäftigte für das Tragen schwerer Teile, wie z.B. Fenster)
  • die Einhaltung gesetzlicher bzw. tariflicher Pausen-, Ruhezeiten und Ersatzruhetage
  • angemessene finanzielle Anreize sowie Freizeitausgleiche
  • eine verbindliche Vertretungsregelung

Durchführungskontrolle der Maßnahmen, Wirksamkeitskontrolle und Dokumentation sowie anlassbezogene Aktualisierungen dabei nicht vergessen!

Hinterfragen Sie in regelmäßigen Abständen, ob und in welchem Ausmaß die Rufbereitschaft/der Rufdienst als Belastung empfunden wird. Die negativen Wirkungen auf Erholung und Gesundheit sind vor allem von der Gestalt der Rufbereitschaftsphase abhängig.

Welche positiven Gestaltungsmöglichkeiten gibt es?

  • private Situation berücksichtigen (u.a. minderjährige Kinder, pflegebedürftige Angehörige)
  • Last auf viele Schultern verteilen (z.B. standort- oder firmenübergreifender Rufdienst Pool),
  • Tandemeinsätze (geteilte Rufdienste)
  • technische Möglichkeiten nutzen, um von zu Hause zu arbeiten
  • Klare Abgrenzung von Freizeit und Belastung

Zu den guten Rahmenbedingungen neben der, Fairness, Mitsprache und Berücksichtigung der sozialen Umstände der Beschäftigen gehören insbesondere

  • das Prinzip der Freiwilligkeit
  • verstärkt Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf die zeitliche Gestaltung und
  • Erstellung des Rufdienstplans sowie die Wahl des Aufenthaltsortes
  •  Vorhersehbarkeit (Organisationsplan für 2-3 Monate im Voraus transparent festlegen)
  • selbstorganisierte Tauschmöglichkeiten, auch Teilungsmöglichkeiten langer Rufdienste
  • Nutzung des Dienstfahrzeuges-, Diensthandys auch für private Zwecke
  • Verteilungsgerechtigkeit unter Einbeziehung sozialer Aspekte (z.B. Alleinerziehung)
  • Regelungen für (temporäre) Rufdienstbefreiung (u.a. gesundheitlich, persönliche)
  • geringe Zahl aufeinander folgender Dienste (max. 3-4 Tage)
  • klare und eindeutige Zuständigkeiten, aber auch gezielte Weitergabemöglichkeit      (Vertretungsregelung, z.B. Nachname von hinten nach vorne: Z vertritt A) eines Auftrags
  • Erfahrungsaustausch unter den Beschäftigten ermöglichen
  • Ab- und Rückmeldemöglichkeiten vor und nach Einsätzen
  • Flexible Übergabemöglichkeiten schaffen (Handy, E-Mail)
  • regelmäßiges wertschätzendes Feedback (Lob, konstruktive Kritik)

Eine Muster-Betriebsvereinbarung zur Rufbereitschaft könnte folgende Punkte beinhalten:

  1. Begriffsbestimmungen:  Rufdienst/Rufbereitschaft
  2. Geltungsbereich: u.a. individuell geeignete Qualifikationsmöglichkeiten (fachlich, sozial)
  3. Planung und Einteilung: vorausschauend, Anzahl aufeinander folgender  Rufdienste, klare Befugnis- und Entscheidungsregeln, Unterweisungen rufdienstspezifischer Gefährdungen
  4. Dauer der Rufbereitschaft: Länge, Lage der Rufdienste (–> Belastungsspitzen)
  5. Dauer der Arbeitszeit: Dauer der Arbeitszeit
  6. Vergütungsregelung: Anreizgestaltung, u.a. Anrechnung auf Vollarbeitszeit
  7. Inanspruchnahmen: Auszuführende Tätigkeiten: Häufigkeit/Dauer/Lage
Autor: Stefan Johannsen 

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