Fachbeitrag | Organisation und Dokumentation
12.01.2015

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz: Die Gefährdungsbeurteilung

Arbeitnehmer sind gestresst, unausgeglichen und damit weniger leistungsfähig: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz können viele Auswirkungen haben. Wie Sie mit einer Gefährdungsbeurteilung vorbeugen können, lesen Sie in diesem Artikel.

Stressed Woman Working In Office© AndreyPopov /​ iStock /​ Thinkstock

Vorteile der Vermeidung psychischer Fehlbelastungen

Angemessene Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben fördern das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten. Die entscheidenden Vorteile, die sich aus der Verringerung bzw. Vermeidung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ergeben, sind:

  • Erfüllung der erforderlichen rechtlichen Anforderungen
  • weniger Fehler und Unregelmäßigkeiten bei innerbetrieblichen Abläufen
  • zufriedene, motivierte, leistungsbereite und -fähige Beschäftigte
  • höhere Produktivität und bessere Qualität von Produkten und Dienstleistungen
  • weniger Präsentismus, Ausfall-, Fehlzeiten und Entschädigungsleistungen
  • bessere innerbetriebliche Kommunikation und gutes Betriebsklima
  • gutes Firmenimage, Bindung und bessere Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter an und in das Unternehmen

Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz

Im Rahmen der gesetzlich geforderten kontinuierlichen, angemessenen und ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung sind die branchen-/betriebstypischen psychischen Belastungsfaktoren tätigkeits-, arbeitsbereichs- oder abteilungsbezogen (bei gleichartigen Arbeitsplätzen) kontinuierlich und präventiv aus den folgenden vier Bereichen zu ermitteln und zu bewerten sowie der daraus resultierenden verhältnis- und auch verhaltenspräventiven Handlungsbedarf abzuleiten, umzusetzen und zu dokumentieren.

  1. Arbeitsinhalt (v.a. Handlungsspielraum, Widersprüchlichkeit, Verantwortung, Qualifikation, Vollständigkeit, emotionale Inanspruchnahme, Variabilität, Informationsangebot)
  2. Arbeitsorganisation (v.a. –zeit, -ablauf, Kommunikation, Kooperation),
  3. Arbeitsmittel und -umgebungsfaktoren (v.a. Beleuchtung, Lärm, Hitze, Kälte, Vibration, Gefahrstoffe, Infektionsgefährdung, Gerüche) und
  4. soziale Beziehungen (v.a. Führungs-, Gruppenverhalten)

Dabei kommt es auf die Erfassung der wesentlichen und auffälligsten Belastungsfaktoren an. In der betrieblichen Vereinbarung nach DGUV Vorschrift 2 sollte diese Thematik in der Grundbetreuung (Gefährdungsbeurteilung) und betriebsspezifischen Betreuung in vielen Fällen eine ausreichende Gewichtung bekommen.

Die Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen sind für Großbetriebe umfangreicher als für Klein- und Mittelbetriebe. Viele KMU haben sich unbewusst mit diesem Thema bereits beschäftigt und somit schon eine gute Basis gefunden.

Der gesamte Prozess muss im Rahmen vorhandener Strukturen wie Arbeitsschutzausschuss, Gesundheitszirkel etc. von  der Geschäftsführung unterstützt und gewollt und von den Führungskräften getragen und vorgelebt werden.

Unternehmer, Arbeitsschutzverantwortliche und Beschäftigte im Betrieb sollten für das Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz ein steuerndes Gremium einsetzen und sich als Einstieg in dieses Thema den betrieblichen Spannungsfeldern, wie z.B. überlange Arbeitszeiten, einen Arbeitsunfall, Umgang mit Mobbing/Belästigung, Informationsweitergabe  zuwenden, um dann abteilungsbezogen (Abteilung mit den negativsten Auffälligkeiten zuerst) die wesentlichen psychischen Belastungen zu ermitteln, ggf. mit externer Unterstützung. Dieses erfolgt in der Regel durch standardisierte, anonymisierbare Verfahren, Fragebögen, Interviews, Beobachtungen (z.B. Impuls-Test, COPSOQ oder SPA – Screening psychischer Arbeitsbelastungen). Weitere Hilfestellung sind in der BAuA-Toolbox 1.2 erhältlich.

Wichtig im Rahmen der Auswahl eines geeigneten Erhebungsverfahrens, das man innerhalb eines auffälligen Bereiches einsetzen möchte, ist vorab die betriebliche Klärung folgender grundlegender Fragen:

  • Wo genau liegen die betrieblichen Probleme?
  • Ziehen die Belegschaft, Geschäftsführung, Führungskräfte mit?
  • Was sind unsere Ziele?
  • Brauchen wir einen neutralen Moderator?
  • Welche weiteren Schritte/Ziele folgen aus den Ergebnissen?  (z.B. Betriebsvereinbarung, Jahresziele)
  • Wie wollen wir die Ergebnisse auswerten? –> Runterbrechen auf Arbeitseinheiten
  • Wie wollen wir die Auswertung an die Beschäftigten zurückspiegeln?

Die Auswertung von Ergebnissen sollte ernst genommen, die erforderlichen Maßnahmen ergriffen, die Beschäftigten in jeder Phase beteiligt werden!

Anschließend sollte geplant werden, inwieweit in Mitarbeiter-/Führungskräfte-Workshops die Ergebnisse  analysiert und vertieft und Verbesserungsmaßnahmen in einer offenen, vertraulichen und konstruktive Gesprächsatmosphäre vorgebracht werden.

Maßnahmen bei psychischen Belastungen am Arbeitsplatz

Anregungen für Maßnahmen und Verbesserungsvorschläge, die im Falle des Vorkommens psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz ergriffen werden können, sind im Folgenden beispielhaft aufgeführt:

Technische Maßnahmen bei psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, z.B.

  • Stand der Technik soweit möglich berücksichtigt?
  • Lärmminderung ausreichend?
  • Raumklima-/Belüftungssituation in Ordnung?
  • Beleuchtungssituation in Ordnung (u.a. Tageslichteinfall)?
  • Ergonomie berücksichtigt? (Arbeitsposition / Mobiliar / Arbeitshilfen / EDV-Ausgleichsübungen / Heben und Tragen…)
  • Substitution vorgenommen? (Gefahrstoffe)
  • Messtechnische Maßnahmen erforderlich?

Organisatorische Maßnahmen bei psychischen Belastungen am Arbeitsplatz, z.B.

  • Wechsel der Tätigkeit (Rotation) wird angeboten?
  • Mischtätigkeit  wird angeboten?
  • Werden Arbeitsspitzen personell ausgeglichen?
  • Einhaltung Arbeitszeiten/Pausen-/Ruhezeiten gewährleistet?
    (Personalreserve, Pufferzeiten/Notdienst/Pausenmanagement/AZ-Planung/-modelle)
  • Dienst-, Touren-, Einsatzplangestaltung (Optimierungsmöglichkeiten)
  • Eindeutige  Stellen-, Aufgabenbeschreibung und Verantwortlichkeiten?
  • Reduzierung von befristeten Arbeitsverhältnissen, Übernahmechancen
    equal treatment, equal pay  gerade bei Zeitarbeitnehmer/innen
  • Wurden eindeutige Aufgaben- und Stellenbeschreibungen formuliert?
  • „Stress-Richtlinie“ für Mitarbeiter und Führungskräfte
  • Inklusionsvereinbarung (u.a. keine Mobbing/Bossing/Belästigungs-Toleranz)

Persönliche Maßnahmen bei psychischen Belastungen am Arbeitsplatz z.B.

  • Qualifizierung/Schulung/Weiterbildung ausreichend?
  • Coaching/Supervision/Stress-/Konfliktseminare angeboten?
  • Einarbeitungszeit/-art ausreichend?
  • Unterweisungen regelhaft und dokumentiert?
  • Lob, Anerkennung, (inklusive) Teambildungsmaßnahmen?
  • Finden regelmäßige Mitarbeiter/Vorgesetzten Gespräche statt?

Die Maßnahmen, für die Sie sich gemeinsam mit ihren Beschäftigten entschieden haben, sollten auf ihre Wirksamkeit überprüft ggf. nachgesteuert werden und in die Arbeits- und Gesundheitsschutzsystematik nachhaltig implementiert werden.

Autor: Stefan Johannsen 

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