Fachbeitrag | Organisation und Dokumentation
11.08.2016

So gliedern Sie Arbeitnehmer mit Handicap erfolgreich ein

Die „Aktion Mensch“ hat ein „Inklusionsbarometer“ veröffentlicht. Es lässt im Zeitvergleich zwar eine Verbesserung bei der Inklusion behinderter Menschen am ersten Arbeitsmarkt erkennen, zeigt aber insgesamt, dass es immer noch ein sehr weiter Weg zu einer wirklichen Integration ist.
Deshalb kommt dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) eine so wichtige Rolle bei der Aufgabe zu, hier gemeinsam mit allen Betroffenen und Beteiligten endlich ein großes Stück voranzukommen.

Menschen mit Handicap© Digital Vision./​iStock/​Thinkstock

Die Integration von Arbeitnehmern beschränkt sich natürlich nicht auf Menschen mit Handicap, sondern betrifft alle Minderheiten in der Belegschaft. Deshalb wird sich wahrscheinlich das Integrationsteam für die Betriebliche Eingliederung Gehandicapter im Wesentlichen aus den Akteuren des allgemeinen Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) rekrutieren, es sei denn, es bildet sich ein eigener Arbeitskreis für Arbeitnehmer mit Behinderungen.

Wer alles zum Team gehören sollte:

In großen Unternehmen gibt es ein genau definiertes Integrationsteam, sonst finden sich vielfach die Akteure ohne bürokratischen Aufwand von Fall zu Fall zusammen.

Da der Arbeitgeber dem Betriebsrat bzw. Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten muss, sind diese beiden Parteien im Team stets mit dabei. Je nach Einzelfall sind auch der Betriebsarzt, die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder der Sicherheitsbeauftragte und gegebenenfalls betroffene Arbeitnehmer einzubinden.

Eventuell sind darüber hinaus externe Partner zu berücksichtigen, beispielsweise aus dem Integrationsamt oder Anbieter von technischen Arbeitshilfen und anderen Lösungen. Die Geschäftsleitung kann dem formell gebildeten Integrationsteam bzw. den benannten Akteuren die Durchführung des BEM übertragen, nachdem sie den ersten Kontakt zum betroffenen Arbeitnehmer hergestellt und dessen Zustimmung zum BEM eingeholt hat.

Das sind die rechtlichen Grundlagen für das BEM:

Für den Arbeits- und Gesundheitsschutz gibt es für Kolleginnen und Kollegen mit Behinderungen unterschiedliche rechtliche Normen. Die wichtigsten davon sind:

  • Nach § 81 Absatz 4 SGB IX ist der Arbeitgeber zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes in organisatorischer und technischer Hinsicht verpflichtet.
  • Nach § 84 Abs. 2 SGB IX muss Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, ein BEM angeboten werden. Der Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Mit Beteiligung der betroffenen Person soll ausgelotet werden, mit welchen Leistungen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann und wie sich der Arbeitsplatz erhalten lässt.
  • Allgemein muss nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) der Arbeitgeber die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleisten. Dies gilt selbstverständlich auch für Arbeitnehmer mit Behinderungen. Ebenso wie bei anderen Beschäftigten muss eine Gefährdungsbeurteilung erfolgen. Die Geschäftsleitung hat die Arbeitnehmer auf geeignete Weise über Gesundheitsgefährdungen und Schutzmaßnahmen zu unterweisen. Das ArbSchG spricht hier von besonders schutzbedürftigen Beschäftigtengruppen und meint damit immer Mitarbeiter mit Behinderungen.
  • In der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) finden neuerdings die individuellen Erfordernisse dieser besonderen Beschäftigtengruppe Berücksichtigung. Hier wird ausdrücklich die Gefährdungsbeurteilung für die Arbeitnehmer mit Behinderung aufgestellt. So heißt es in § 3a (2) der ArbStättV: „Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat er Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie von zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen, Orientierungssystemen, Waschgelegenheiten und Toilettenräumen.“

Diese Barrieren müssen in jedem Fall beseitigt werden:

Arbeitsplätze müssen für Menschen mit und ohne Behinderungen ohne Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich gemacht werden, also barrierefrei sein. Prüfen Sie vorhandene Arbeitsplätze daraufhin:

  • Durch Abgehen und Ausprobieren erkennen Sie Schwellen, Treppen und Aufzüge, die z. B. für einen Rollstuhlfahrer zum Problem werden können. Testen Sie weiterhin, ob für Arbeitnehmer mit Behinderungen Wege, Türen, Bewegungsflächen und die Nutzung der Möblierung zumutbar sind.
  • Beachtet werden müssen zudem Barrieren zu sozialen Einrichtungen wie den Küchen, der Kantine oder anderen Gemeinschaftsräumen, in denen Arbeitnehmer mit Behinderungen in Kontakt zu Kollegen treten können.

Wichtiger Hinweis: Eine Arbeitsstätte muss dann nicht barrierefrei gestaltet sein, wenn Beschäftigte mit einer Behinderung trotz einer barrierefreien Gestaltung nicht zur Ausführung der erforderlichen Tätigkeiten fähig sind und diese Fähigkeiten auch nicht erwerben können.

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Autor: Markus Horn

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