02.12.2021

Betriebliches Eingliederungsmanagement ist nicht schwer

Wenn Sie ein paar zentrale Punkte beachten, ist ein Verfahren zur Betrieblichen Eingliederung weniger kompliziert als vielfach befürchtet wird. Wie Sie dafür vorgehen, lesen Sie in diesem Beitrag.

Frau freut sich, Ihre Mitarbeiterin im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu begrüßen.

Wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig sind oder wenn dies an insgesamt 42 Kalendertagen der Fall ist, muss der Arbeitgeber ein Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einleiten (BEM-Verfahren). Der Arbeitgeber ist hier also als erstes am Zug. Er schickt ein entsprechendes Angebot an den Beschäftigten, das dieser annehmen oder ablehnen kann. Dieses Angebot muss der Arbeitgeber auch dann unterbreiten, wenn nach einer abgelehnten BEM-Einladung wieder sechs Wochen oder mehr Arbeitsunfähigkeitszeit verstrichen sind.

Das Angebot zum BEM-Verfahren darf nicht als pauschaler Hinweis auf eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz erfolgen (z.B. „… besteht die Möglichkeit eines BEM-Verfahrens“). Auch muss der Arbeitgeber auf die eventuelle Beteiligung der gesetzlich vorgesehenen Stellen verweisen sowie außerdem darauf, dass örtliche Rehabilitationsträger hinzugezogen werden, sofern diese Leistungen zur Teilhabe oder zu begleitenden Hilfen im Arbeitsleben bieten.

Was das Betriebliche Eingliederungsmanagement mindestens leisten muss

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sicherzustellen. Dazu dient ein offener Suchprozess: Ist eine Weiter- bzw. Wiederbeschäftigung möglich? Wenn ja, welche Maßnahmen sind dazu nötig?

Anders als häufig behauptet, stellt der Gesetzgeber an das Verfahren keine besonderen Anforderungen. So gibt es keine vorgeschriebenen Einzelschritte, sondern lediglich verbindlich zu beteiligende Personen und Stellen, mit denen Möglichkeiten erörtert werden müssen, wie die Arbeitsunfähigkeit vermieden bzw. überwunden werden kann. Der Arbeitgeber hat also viel Spielraum bei der Gestaltung des Verfahrens.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Ein wichtiger Hinweis zum Datenschutz

Weisen Sie Beschäftigte unbedingt bereits beim Erstkontakt im Rahmen eines BEM-Verfahrens darauf hin, dass und welche Daten erhoben, gespeichert und verwendet werden!

Die Kooperation der Beschäftigten gehört dazu

Das Arbeitsrecht sieht den Arbeitgeber in der Pflicht, sich für den Erhalt des Arbeitsplatzes für den Beschäftigten anzustrengen. Dafür gibt es aber Grenzen: Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss dem Beschäftigten zwar die Chance gewährt werden, z.B. mit Rehabilitationsmaßnahmen und Anpassungen am Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden, und der Arbeitgeber muss auch ein Konzept zur Erhaltung des Arbeitsplatzes entwickeln und im Betrieb umsetzen. Die Beschäftigten tragen jedoch die Eigenverantwortung, ihren Teil zum Gelingen des Konzepts (z.B. die Teilnahme an Rehabilitationsmaßnahmen) beizutragen.

Entscheidend: Ihre sorgfältige Dokumentation

Ein sorgfältig durchgeführtes, umfangreiches Betriebliches Eingliederungsmanagement liegt im Interesse des Arbeitgebers, sofern er ggf. auch das Mittel einer Kündigung bei anhaltender Arbeitsunfähigkeit einsetzen will. In diesem Fall dient das BEM-Verfahren als Nachweis, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gibt. Haben die Arbeitsrichter hier Zweifel, werden sie einer Kündigungsschutzklage der betroffenen Person stattgeben. Deshalb sollten Sie unbedingt darauf achten, dass alle Maßnahmen und Vereinbarungen ausführlich und rechtssicher dokumentiert werden.

Vergessen Sie nicht, den Betriebsrat zu beteiligen!

Obwohl der Betriebsrat kein umfassendes Mitbestimmungsrecht hat, muss er einbezogen werden. So gibt es z.B. ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung von allgemeinen BEM-Verfahrensregeln. Damit der Betriebsrat die Einhaltung dieser Verfahrensregeln prüfen kann, sind ihm die dafür erforderlichen Informationen zu den durchgeführten BEM-Maßnahmen zur Verfügung zu stellen.

Beteiligung einer Vertrauensperson seit kurzem möglich

Lange stand Betroffenen kein gesetzliches Recht auf die Hinzuziehung einer bestimmten Person, z.B. eines Rechtsbeistands zu. Dies hat sich im Juni 2021 geändert. Im Rahmen des Teilhabestärkungsgesetz vom 10.06.2021 wurde § 167 Abs. 2 SGB IX um folgenden Satz (2) ergänzt:

„Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.“

Für den Arbeitgeber besteht nun die Pflicht, Betroffene im Einladungsschreiben darauf hinzuweisen, dass sie eine Vertrauensperson an ihrem BEM-Verfahren beteiligen dürfen.  Vertrauenspersonen können u.a. der Ehe- oder Lebenspartner, ein Verwandter, ein Arzt oder ein Rechtsanwalt sein. Der Betroffene muss die Vertrauensstellung der beigezogenen Person allerdings belegen, z.B. durch eine Vollmacht.

Im BEM-Verfahren selbst muss der Arbeitgeber diese Vertrauensperson umfänglich beteiligen. Hierzu gehört auch, dass er ihr alle entsprechenden Unterlagen aus dem Verfahren aushändigt.

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Autor*in: Markus Horn