12.10.2017

Alkohol am Arbeitsplatz: immer noch viel zu oft totgeschwiegen

Wenn Mitarbeiter am Arbeitsplatz nicht nüchtern sind, egal, ob sie im Betrieb selbst trinken oder schon angetrunken dort erschienen sind, kann niemand darüber einfach hinweggehen. Denn ein solches Verhalten wirft massive haftungsrechtliche Probleme auf: Weil der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt!

Alkohol am Arbeitsplatz

Alkohol am Arbeitsplatz ist ein eklatantes Sicherheitsrisiko: Er senkt die Aufmerksamkeit und verlangsamt Reaktionen. Deshalb ist hier der Arbeitgeber per Fürsorgepflicht gefordert: Arbeitnehmer unter Alkoholeinfluss dürfen im Prinzip schlicht und einfach nicht beschäftigt werden (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“).

Wieso gibt es bei Alkohol am Arbeitsplatz eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Stellt eine Führungskraft also fest, dass ein Arbeitnehmer durch die Einnahme von Alkohol seine Aufgaben nicht mehr ausführen kann, ohne sich oder andere zu gefährden, muss sie handeln.

Das heißt zuerst, dem Arbeitnehmer zu verbieten, weiter zu arbeiten. Danach aber darf der Betreffende nicht einfach alleine gelassen werden. Er muss im Betrieb untergebracht, zum Arzt oder nach Hause begleitet werden. Ob es ausreicht, ein Taxi zu rufen oder eine Person unter Alkoholeinfluss bis in den privaten Bereich begleitet werden muss, hängt vom Grad des Alkoholeinflusses ab. Will sich eine Führungskraft vollständig absichern, kann auch ein Arzt gerufen werden.

Initiieren Sie eine klare Firmenpolitik: Alkohol wird kategorisch abgelehnt

Um das ganze Problem an der Wurzel zu packen, muss das Unternehmen insgesamt eine glaubwürdige Haltung einnehmen:

  • Dazu gehört, dass im Unternehmen kein Alkohol ausgeschenkt wird.
  • An Hitzearbeitsplätzen (Öfen, Baustellen im Sommer) stehen alkoholfreie Getränke zur Verfügung.
  • Auf Fehlverhalten wird sofort und ausnahmslos reagiert – und es wird nicht bei bestimmten Personen oder Gruppen Nachsicht geübt.
  • Es gibt keine Ausnahmen: Die Geschäftsführung verzichtet auch bei der Bewirtung wichtiger Gäste auf das Glas Wein.

Am besten: eine Betriebsvereinbarung abschließen

Um die Haltung der Unternehmensleitung fest in der Unternehmenskultur zu verankern, sollte eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebs- oder Personalrat abgeschlossen werden. Diese enthält im Wesentlichen folgende Regelungen:

  • Die Mitnahme von Alkohol in den Betrieb ist verboten.
  • Der Genuss alkoholischer Getränke ist verboten.
  • Führungskräfte sind verpflichtet, den Genuss von Alkohol im Betrieb zu verbieten.
  • Besteht Verdacht auf Alkoholgenuss, muss die Führungskraft unmittelbar entscheiden, ob ein Beschäftigungsverbot erteilt wird.
  • Dem Arbeitnehmer soll freigestellt werden, ob er den Verdacht durch einen Atem- oder Bluttest widerlegen will.
  • Einmaliges Fehlverhalten wird abgemahnt.
  • Bei mehrfacher Wiederholung ohne Vorliegen einer Alkoholkrankheit soll eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
  • Werden durch die Alkoholeinnahme Unfallverhütungsvorschriften massiv verletzt und/oder ist der Arbeitnehmer oder sind Dritte gefährdet, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht.
  • Hat der Alkoholgenuss Suchtcharakter, soll der Arbeitnehmer unterstützt werden, u. a. mit einer Therapie, um wieder vollständig arbeitsfähig zu werden.

Eine Langfristaufgabe: Probleme mit Alkohol am Arbeitsplatz immer wieder thematisieren

Regelungen zum Thema Alkohol (und natürlich auch anderen Suchtmitteln) müssen immer wieder auf die Tagesordnung kommen, um nicht in Vergessenheit zu geraten. Dazu gehören Beiträge und Hinweise in den betrieblichen Medien, bei Betriebsversammlungen und Unterweisungen sowie Motivationsplakate, die häufig von Krankenkassen zur Verfügung gestellt werden. Die Unternehmenskultur soll zielstrebig in Richtung „Alkohol passt nicht zu uns“ verändert werden.

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  • Alkohol: Gefahr für Sicherheit und Gesundheit
  • Download: In 10 Schritten zum Präventionsprogramm
  • Rechtsfragen rund um Alkohol
  • Führungskräfte unterstützen
  • Phänomen Co-Abhängigkeit
  • Letzter Ausweg: Kündigung
  • Für Prävention argumentieren
Autor: Markus Horn