Fair und datensparsam: anonymisierte Bewerbung

Aktuell läuft ein Projekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), in dem ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren getestet wird. Das freut natürlich den Bundesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit, Peter Schaar, der meint, das Verfahren könne nicht nur die Diskriminierung von Bewerbern verhindern, sondern auch den Datenschutz im Bewerbungsverfahren stärken.

Peter Schaar meint, die Bewerbungen „enthalten alle Angaben, die der Arbeitgeber in einem ersten Auswahlverfahren benötigt. Zudem entsprechen sie dem zentralen Grundsatz des Datenschutzes: Datensparsamkeit. Hiernach sollen so wenig personenbezogene Daten wie möglich erhoben, verarbeitet oder genutzt werden."

Gerechtigkeit bei der Bewerberauswahl

Es gibt hinreichend Belege dafür, dass Menschen trotz hoher Qualifizierung ihre erste Chance, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, nicht bekommen. Eine aktuelle Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) in Bonn belegt, dass allein die Angabe eines ausländisch klingenden Nachnamens die Bewerbungschancen erkennbar verringert. Bei einem türkischen Namen sank die Chance auf ein Vorstellungsgespräch um 14 Prozent, in kleineren Unternehmen sogar um 24 Prozent. Anonymisierte Bewerbungsverfahren können in der Privatwirtschaft die Gerechtigkeit bei der Bewerberauswahl erhöhen. Bewerberinnen und Bewerber überzeugen in einem ersten Schritt durch ihre Qualifikation und erhalten so die Möglichkeit, sich in einem persönlichen Gespräch zu beweisen.

Freiwilliges Projekt

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) hat zahlreiche Unternehmen angeschrieben und sie aufgerufen, an einem einjährigen Pilotprojekt teilzunehmen. In diesem Modellprojekt sollen Unternehmen auf freiwilliger Basis verschiedene Modelle anonymisierter Bewerbungsverfahren erproben, um Herausforderungen und Vorteile kennenzulernen.

Keine Recherchen in sozialen Netzwerken

Die anonyme Bewerbung, so der Bundesdatenschutzbeauftragte, sei ein geeignetes Instrument, um die zum Teil weitreichenden Recherchen von Arbeitgebern im Internet und in sozialen Netzwerken einzuschränken. Auch das in der Abstimmung befindliche Beschäftigtendatenschutzgesetz sollte hier klare Grenzen setzen.

Autor: ast

Quelle: BfDI, ADS